Olet todennäköisesti kokenut sen omissa vuokraustoiminnoissasi: Paras kyky, etenkin kysynnän tarpeisiin, ei yleensä tarvitse etsiä työtä. Merkitys: urasivusi ja jopa rekrytoijasi sähköpostisi ovat todennäköisesti väistyneitä.
Joten mitä lahjakkuuden hankkimisen ammattilainen tekee? NextWave Hire -yrityksen perustaja ja toimitusjohtaja Phil Strazzulla sanoo, että vastaus on ajatella kuin markkinoija - rakentaa työnantajabrändi ja kiinnittää ehdokkaita kauan ennen kuin he ovat valmiita vaihtamaan työpaikkoja.
Olipa yrityksesi iso tai pieni, kysyntä tai tutka, valitsimme Philin aivot markkinointistrategioista, joita jokainen työnantaja voi alkaa käyttää tänään.
Kuinka huippuosaajat ajattelevat nykyään työn hakemista? Kuinka työnantajat voivat tavoittaa heidät koko ehdokasmatkan ajan?
Samoin kuin miten tutkisit uutta autoa, pyörää tai tietokonetta ennen ostopäätöksen tekemistä, työnhakijat toimivat samalla tavalla. He keräävät tietoja päättääkseen, minkä tuotteen he haluaisivat ostaa. Talent Boardin mukaan suurin osa ehdokkaista käyttää useita lähteitä ymmärtääkseen yrityksiä paremmin. Tämä pätee etenkin parhaisiin ehdokkaisiin ikäkaudella, jolloin ura on hallussaan ottaa urasi hallintaan saadaksesi työtä, josta olet innoissasi.
Voit ajatella kahta suurta kosketuspisteen kauhaa sisäisenä tai ulkoisena. Ulkoinen kattaa resurssit kuten tarkistussivustot ja sen, mitä muut kolmannet osapuolet sanovat yrityksestäsi. Sisäinen liittyy urasivustollesi, sosiaaliseen mediaan ja hakuprosessin erilaisiin kosketuspisteisiin (työkuvaukset, rekrytointikomentosarjat, sähköpostit hakijoille ja sisäänpääsyprosessi).
Puhutaanko niistä sisäisistä kosketuspisteistä. Kuinka työnantajien tulisi ajatella kiinnostavan urasivun rakentamista?
Suurin osa yrityksistä ei ole vielä optimoinut sisäistä omaisuuttaan kyvyjen houkuttelemiseksi ja muuttamiseksi. Suurimmalla osalla yritysten ja työntekijöiden sosiaalisia käsitteitä ei ole työnantajan tuotemerkkisisältöä. Vain 1% Fortune 500: sta lähettää muun sisällön kuin työhälytykset liidille. Ja monet urasivut näyttävät olevan jumissa vuonna 2001.
Urasivusi pitäisi todella olla urasivusto. Se tarkoittaa, että se on kaunis ja merkkituote. Sen pitäisi myös olla mobiili ja haku optimoitu. Ja mikä tärkeintä, siinä tulisi olla sisältöä, joka on erityinen jokaiselle roolille, jota yrität vuokrata, ja se olisi esitettävä ihanteellisesti mikrosivustojen kautta, jotka ovat keskittyneet kuhunkin näihin rooleihin. NextWave Hire -palvelussa havaitsemme, että kohdennetut mikrosivustot melkein kaksinkertaistavat sen todennäköisyyden, että ehdokkaat hakevat työpaikkoja yrityksessäsi.
Lisäksi urasivustosi on annettava ehdokkaille mahdollisuus jättää tietonsa tulevaa seurantaa varten, vaikka he eivät hakeisi työtä heti. Nykymaailmassa monet työnhakijat vievät kuukausia arvioidakseen erilaisia työmahdollisuuksia. Joku saamaan hakemusprosessin läpi vain siitä syystä, että he ovat kiinnostuneita, on varma tapa polttaa suhdetta tai yksinkertaisesti pudota hakijan tutka. Yritykset, jotka rakentavat ja hyödyntävät lahjakkuusyhteisöjä, näkevät hyötyä lämpimistä osaajasarjoista, joita ne voivat ajan myötä hakea hakijoiksi.
Entä ulkoiset kosketuspisteet - miten työnantajat voivat hyödyntää sosiaalista mediaa?
Työnantajat voivat hyödyntää sosiaalista yhteistyötä markkinoinnin kanssa saadakseen työnantajien tuotemerkkisisällön olemassa oleviin yrityskäsitteisiin. Sosiaalinen toiminta voi tarkoittaa myös työntekijöiden kiinnittämistä jakamaan tietoja työntekijöiden edustajaohjelman kautta.
Yritykset voivat käyttää työntekijöiden kirjoittamaa sisältöä jakaa tarinansa lahjakkuuksille sosiaalisen median, blogiviestien tai yksinkertaisten iPhone-videoiden oston kautta toimiston ympäri.
Kuinka työnantajat voivat mitata ja ymmärtää sijoitetun pääoman tuottoprosenttia?
Työnantajat näkevät sijoitetun pääoman tuottoprosentin monin tavoin, ja on tärkeää sitoa se takaisin tiimisi välittämiin mittareihin. Esimerkkejä voisivat olla: alhaisemmat vuokrakustannukset, korkeampi säilytysaste, enemmän monimuotoisuutta ehdokkaiden keskuudessa, vähemmän aikaa tehtävien täyttämiseen ja lisääntynyt urasivujen muuntaminen.
Yhteenvetona: Mitä kolme vinkkiä antaisit työnantajille, jotka haluavat houkutella kykyjä tänään?
- Käytä työntekijöitäsi tuotemerkkien lähettiläinä saamalla heidät luomaan ja levittämään yritykseesi liittyvää työnantajamerkkisisältöä.
- Luo suhteita parhaisiin ehdokkaisiin 6–12 kuukauden aikana mielenkiintoisen sisällön, tapahtumien, uutiskirjeiden jne. Kautta. Parhaita ihmisiä ei etsitä.
- Hyödynnä tekniikkaa elämäsi helpottamiseksi, jotta voit mitoittaa ponnistelut koko organisaatiossa.
Oletko valmis rakentamaan työnantajabrändisi ja houkuttelemaan huippuosaajia? Opi kuinka Muse voi auttaa.
