Yrityksen kulttuuri toimii ohjausvalona koko organisaatiolle. Kulttuurilla ei yleensä ole taipumus ajaa johtamispäätöksiä, vaan se myös kääntyy työntekijän kokemuksen jokaiseen osa-alueeseen, aluksella olosta toimistosuunnitteluun.
Johtajat tietävät, että vahva ja osallistava yrityskulttuuri on menestyvän organisaation selkäranka. Entä joukkuekulttuuri? Joukkuekulttuurilla voi olla aivan yhtä paljon, ellei enemmän, vaikutusta - etenkin suurissa yrityksissä, joissa ihmisillä on taipumus samastua joukkueeseensa enemmän kuin koko yrityksen kanssa.
Joten miten voit luoda joukkuekulttuurin, joka täydentää ja rakentaa koko yrityksen kasvu- ja osallistamisfilosofiaa?
Pyysimme Audible: n ohjelmistokehityspäällikköä Christine Chapmania antamaan meille käsityksen siitä, kuinka hän on rakentanut yhteistyökulttuurin ja avoimuuden joukkueelleen - ja kuinka voit tehdä saman omallesi.
Kanavayhtiön kulttuuri
Menestyvän yrityskulttuurin luomiseksi sinun on käännettävä yrityksen ihanteet konkreettisiksi kokemuksiksi. Ja tämä on paljon helpompaa tehdä joukkuetasolla ihmisten kanssa, joiden kanssa työskentelet tiiviisti joka päivä. "Tiimikulttuuri voi viedä yrityskulttuurin seuraavalle tasolle", Chapman sanoo. "Asiat, jotka näet seinällä tai jotka ovat liian abstrakteja - niiden on todella sovellettava päivittäin."
Istuudu tiimisi kanssa ja tunnista yrityksen vision näkökohdat, jotka ovat tärkeimpiä toiminnollesi. Esimerkiksi suunnittelijaryhmä voi asettaa etusijalle brändin estetiikan, kun taas saman organisaation kirjanpitäjät voivat asettaa etusijalle yrityksen avoimuusperiaatteen.
Yhdessä voit tislata yrityskulttuurin manifestiksi joukkueellesi. Annetaanko takaisin perusarvo? Suunnittele hyväntekeväisyysmatkoja tai vapaaehtoispäiviä, jos se resonoi joukkueesi kanssa. Jos vahva viestintä resonoi eniten, aivoriihi-ryhmän muodostamistoiminta, joka sisältää tapoja vahvistaa sitä.
Chapmanin tapauksessa ryhmä herätti henkiin yhden yrityksen Ihmisperiaatteista, “aktivoi huolehtiminen” tekemällä myötätunnon prioriteettiksi vuokrausprosessista päivittäisten toimintojen ajan.
Meidän toimisto
Ole tarkoituksella osallistava
Koko organisaation laajuinen osallisuus on tärkeä osa hyvää yrityskulttuuria, mutta se on tehokasta vain, jos johtajat asettavat ensisijaisesti osallistamisen joka päivä.
"Ajoneuvoon astumisprosessimme auttaa kuulumis- ja yhteydetunnossa", Chapman sanoo. "Olemassa olevassa joukkueessa on vaikea murtautua - yritämme saada ihmiset tuntemaan voimansa ja luovuutensa."
Jokaiselle uudelle Audible-vuokraamolle on nimetty mentori joukkueeseensa - he kokoontuvat säännöllisesti tukemaan uutta joukkueen jäsentä, vastaamaan kysymyksiin kohtuuttomasti ja opastamaan heitä ensimmäisen kuukauden aikana. Chapman vie tämän askeleen pidemmälle ja varmistaa, että jokainen hänen tiiminsä jäsen on käytettävissä ja halukas auttamaan uusia työntekijöitä.
Ja tämä osallisuus ulottuu myös tiiminrakentamistapahtumiin. Varmista, että suunnittelet erilaisia aktiviteetteja, jotta jokainen voi tehdä jotain kiinnostavaa. Jos jokaiseen toimintaan liittyy fyysistä kuntoa tai onnellista tuntia, saatat jättää ihmiset poissa. Kysy tiimiltäsi, minkä tyyppisiin tapahtumiin he haluaisivat osallistua ja milloin - voit jopa lähettää pikakyselyn sähköpostitse - suunnitella sitten tiimitapahtumat vastaavasti.
Kun edistät osallisuutta joukkuekulttuurissa, muista myös luoda prosessit jatkuvaa palautetta varten. Palaute ei tarkoita pelkästään sitä, että pystyt lisäämään tiimisi managerina, vaan myös tarkistamaan omat sokeasi.
Edistä henkilökohtaista kasvua
Chapman uskoo, että henkilökohtainen kasvu on avain hänen tiiminsä yhdistetylle suorituskyvylle. Hän korostaa kasvun ajattelutavan tärkeyttä (uskoen, että saat paremman työsi - tai jotain asiaa varten) kovan työn, harkittujen strategioiden ja kollegoiden palautteen kautta. Ja tutkimukset osoittavat, että yritykset, joilla on tällainen ajattelutapa, näkevät paremman suorituskyvyn.
Tiiminvetäjät ovat avainasemassa kasvattamaan kasvua etsimällä tapoja juhlia epäonnistumista, Chapman sanoo. Hän päättää jakaa projektin sen perusteella, kuinka se haastaa joukkueen jäsenen sen sijaan, kuinka se on heille helppoa. ”Olemme yhtä mieltä siitä, että sinua ei rangaista, kun teet virheen. Se on turvallinen tila ihmisten väliselle riskinotolle ”, Chapman sanoo.
Jos kaikki tietävät, että he voivat ottaa mahdollisuuksia henkilökohtaisesti ja ammattimaisesti, he investoivat todennäköisemmin mahdollisiin läpimurtoihin. Upea tapa edistää tämän tyyppistä kasvua on tarjota kuukausittaisia istuntoja, joissa ryhmän jäsenet voivat puhua haastavien projektiensa kautta, joissa he ovat työskennelleet - keskustella tekemistä virheistä ja oppimistaan.
Chapman tasapainottaa tätä "epäonnistumisen eteenpäin" -filosofiaa ja yhteistä menestysjuhlaa. "Olemme hiljattain ottaneet käyttöön prosessin, jolla kiitetään julkisesti joukkuetovereita ja jaetaan julkista palautetta. Meillä on taulu, jossa ihmiset ylistävät joukkuetovereita, jotka menivät yli ja yli." Jos joukkueella ei ole julkista kiitosprosessia, ehdottaa, että he hyväksyvät yhden tai sisällyttäisivät kiitollisuuden kutsut joukkueesi kokouksiin.
Yksi parhaimmista asioista, jotka voit tehdä ammattilaisena, on priorisoida joukkuekulttuurisi. Vaikka et ole muodollisessa johtotehtävissä, voit tukea ryhmäsi jäseniä tuomalla aikomuksen työskentelytapaan. Yrityksen kulttuuri on vain yhtä suuri kuin sen muodostavat joukkueet, joten aloita ryhmäkulttuurin viljely tänään.
