Perinteinen ansioluettelo (tai LinkedIn-profiili) voi olla tarpeen jokaiselle, joka etsii työtä, mutta 10 vuoden aikana yrityksen omistajana en ole koskaan luottanut kumpaankaan palkata.
Rehellisesti, mielestäni jatkaminen on ajanhukkaa.
Osa ongelmasta on se, että ihmisluonto on liioitella tai jopa ylistää yksinkertaista roolia. Mutta isompi kysymys on, että on olemassa monia asioita, joita ansioluettelot eivät voi kertoa sinulle ehdokkaasta - esimerkiksi onko hän tyyppi, jonka kanssa haluat työskennellä, vai sopiiko hän yrityksesi tyyliin.
Sen sijaan olen käyttänyt muutamia ei-perinteisiä tekniikoita, jotka auttavat minua etsimään ansioluettelon ulkopuolelle hyvien työntekijöiden löytämistä. Tässä on vinkkejä yrityksellesi sopivimpien vuokraamojen löytämiseen luottamatta pelkästään paperikappaleeseen tai virtuaaliprofiiliin.
Kiinnitä erityistä huomiota sovellukseen
Ensimmäinen vaihe vuokrausprosessissa sisältää usein hakemuksen. Teknologiateollisuudessa, jossa työpaikkailmoitus johtaa yleensä suureen määrään sovelluksia, seuraan tarkkaan sitä, kuinka ihmiset käsittelevät tätä ensimmäistä vuorovaikutusta. Laaditaanko hakijoilla henkilökohtainen, mielenkiintoinen saatekirje ja seurataanko sähköpostia tai puhelinsoittoa viikkoa myöhemmin? Vai palaavatko he vain jatkamisensa käyttämättä aikaa vuorovaikutukseen sen jälkeen? Joku, joka ei vie aikaa muisteluun, ei vain näytä olevan niin innokas, mutta ei todennäköisesti myöskään vakava ehdokas.
Yksi hieno tapa karsia hakijoita, jotka vain räjäyttävät saatekirjeensä, on lisätä erityinen koodi tai hashtag sovellukseesi. Minun on tiedetty sanoneen jotain kuten "muista sisällyttää # sydämellisesti lukeminen tähän saatekirjeeseesi." Tiedän heti, että ihmiset, jotka eivät laita erityistä koodiani kirjeeseesi, eivät kiinnitä huomiota yksityiskohtiin. Ja jo se tosiasia kertoo minulle, etteivätkö he todennäköisesti ole oikein meille.
Tee enemmän kuin kysy kysymyksiä haastattelussa
Kun tuot kapeamman ehdokasjoukon haastatteluihin, haluat ehdottomasti istua heidän kanssaan ja kysyä vakiokysymyksiä, mukaan lukien hankkia erityisiä esimerkkejä heidän aiemmasta työkokemuksestaan. Mutta haluan myös nähdä, kuinka ihmiset suorittavat työtä sen sijaan, että he vain kertovat minulle.
Jos esimerkiksi palkkaat jonkun vastaamaan puhelimiin, pyydä ehdokkaita vastaamaan mihinkään puheluun ja katso miten he tekevät. Jos etsit kehittäjiä, pyydä heitä refaktorimaan jokin koodi. Vaikka etsit jotain vähemmän tehtäväpohjaista, kuten projektipäällikkö, voit saada ehdokkaan katsomaan nykyistä projektin ääriviivaa ja katsomaan, millaisia kysymyksiä tai ehdotuksia hänellä voi olla.
Haluat myös katsoa taitojen ja kokemuksen ulkopuolelle varmistaaksesi, että ehdokas sopii hyvin yrityksesi kulttuuriin. Yrityksessäni ShortStack, emme halua nähdä ehdokasta hänen ”parhaan käytöksensä” suhteen - haluamme nähdä, kuinka hän aikoo viettää aikaa lounaan aikana tai ehkä jopa oluen yli, koska se on osa kulttuuriamme. Joka perjantai, koko joukkueemme menee lounaalle yhdessä. Sen on tarkoitus olla hauska retki, joten kutsun mahdollisia työntekijöitä varmistamaan, että he voivat rentoutua kanssamme - tai ainakin yrittää rentoutua!
Käytä viitteitä oikealla
Pyydät todennäköisesti jo hakijoita toimittamaan viitteitä (ja jos et, niin sinun pitäisi), mutta haluat varmistaa, että käytät näitä yhteystietoja parhaalla mahdollisella tavalla saadaksesi haluamasi tiedot.
Kysyn esimerkiksi viitteitä ehdokkaan työsuorituskyvystä, mutta kysyn myös, mikä on henkilön huumorintaju. Tämä voi kertoa sinulle paljon, ja tiedän, että se ei vie sinua juridisiin ongelmiin. (Pyydä lakimiestäsi olemaan varma - HR-lait vaihtelevat valtiosta toiseen.) Jos henkilö on vakavamman tyyppinen - tai spektrin toisessa päässä - toimisto-jokeri - hän ei ehkä ole hyvä sovi organisaatiosi.
Haluan myös kysyä, oliko hakijan työalue puhdas tai sotkuinen, kuinka hän oli vuorovaikutuksessa muun henkilöstön kanssa ja osallistuiko hän mihin tahansa ulkoiseen toimintaan, kuten softball tai vapaaehtoistyö. Mieti, mikä on sinulle ja yrityskulttuurillesi tärkeätä, ja käytä sitä ohjeena kysymyksiin.
Käytä kokeilujaksoja
Tiedän, että tämä ei ole mahdollista kaikissa tehtävissä, mutta mahdollisuuksien mukaan ota potentiaalinen työntekijä koeajoon ennen kokopäiväistä palkkaamista. Koeajat ovat melkein kuin harjoittelujaksot, mutta paremmin palkattuja ja vakavampia. Ne voivat kestää muutaman viikon tai muutaman kuukauden, mutta voivat antaa sinulle hyvän kuvan siitä, onko henkilö sopiva toimistoosi.
Esimerkiksi, annamme potentiaalisille graafisille suunnittelijoille ja kehittäjille muutaman (maksetun) freelance-projektin aloittaa ja sitten nähdä, onko heillä etsittäviä taitoja. Tarkastele sitä sijoitusnäkökulmasta: Jos palkka on 60 000 dollaria ja sijoitat 1 000 dollaria freelance-projektiin ja huomaat, että henkilö ei ole oikea sovi, et ole ulkona 1000 dollaria - säästit vain itsesi 59 000 dollaria!
On myös tärkeää maksaa juridisesta näkökulmasta. Henkilöllä voi olla loistava idea, jonka kanssa haluat siirtyä eteenpäin, mutta jos hänelle ei makseta palkkaa ja et päädy tarjoamaan kokopäiväistä tarjousta, sinulla voi olla juridisia kysymyksiä, jos käytät idea.
Jos siirryt tälle tielle, yritä olla mainitsematta kokopäiväisen työn mahdollisuutta, joten jos henkilö ei treenaa, on helpompaa siirtyä seuraavaan ehdokkaan. Varmista, että ilmoitat selvästi, että vuokra-aika on tietyn määrän viikkoja ja sisältää erityiset vastuut.
Seuraavan kerran, kun etsit vuokrata, ajattele jatkamisen ulkopuolella. Ansioluettelot antavat loistavan luettelon (potentiaalisesti liioitelluista) taidoista, mutta onnistuneen joukkueen rakentaminen vaatii enemmän kuin luonteen paperille.
