Katso hetki toimistosi ympärille ja ajattele kaikkia uusia työntekijöitä, jotka muistatte liittyä yritykseesi aloittamisenne jälkeen. Olet ehkä jo perehtynyt siihen, kuinka monta naista tai värillistä ihmistä palkataan (tai ehkä, että heitä ei palkata).
Mutta entä näiden aloittelijoiden ikä? Onko melkein jokainen heistä äskettäin korkeakoulututkinnon suorittanut? Täyttävätkö jopa vanhemmat ja johtoryhmät ampumalla tähtiä 20-, 30- ja 40-vuotiaissa? Pitäisikö sinun kirjaimellisesti mennä kaksi kerrosta löytääksesi yli 50-vuotiaita ja poistumaan rakennuksesta löytääksesi yli 60-vuotiaita?
"Välttämällä ikääntyneitä työntekijöitä työnantajat menettävät eniten kokemusta omaavia työntekijöitä, jotka todennäköisesti oleskelevat yrityksissä pidempään kuin nuoremmat kollegansa, jotka yleensä ymmärtävät työn etiikan ja työpaikkojen kulttuurin ja palkitsevat todennäköisesti usko, jolla on vahva motivaatio ylivoimaisuuteen ”, sanoo Ruth Finkelstein, Brookdale Healthy Ageing -keskuksen pääjohtaja ja Hunter College -kaupungin kaupunkien kansanterveyden professori. Iän myötä, kuten muidenkin ominaisuuksien kanssa, hän lisää, "tutkimus on selkeä: monimuotoiset työryhmät ovat menestyneempiä, koska niissä on useita näkökulmia".
Ruth FinkelsteinVälttämällä ikääntyneitä työntekijöitä työnantajat menettävät eniten kokemusta omaavia työntekijöitä, jotka todennäköisesti oleskelevat yrityksissä pidempään kuin nuoremmat kollegansa, jotka yleensä ymmärtävät työn etiikan ja työpaikkojen kulttuurin ja palkitsevat todennäköisesti uskosi jolla on vahva motivaatio huipulle.
Vaikka liittovaltion ja osavaltioiden lait kieltävät ikään perustuvan syrjinnän palkkaamisessa ja muissa työsuhteen näkökohdissa, ageismi on uskomattoman yleistä. AARP-tutkimuksen, joka koski 3 900 yli 45-vuotiasta työntekijää vuonna 2018, havaittiin, että 45% vanhemmista työntekijöistä mainitsi ikään perustuvan syrjinnän tärkeimmäksi syyksi, jonka mukaan he uskovat löytävänsä uutta työtä nopeasti (ja vielä 31% sanoi, että se oli pieni syy) ), ja 16% ilmoitti, että heidät oli henkilökohtaisesti siirretty uuteen työpaikkaan, jota he hakevat ikänsä vuoksi. Ja useat tutkimukset (kuten tämä ja tämä) ovat empiirisesti osoittaneet, että ikäsyrjintä on ongelma vuokraamisessa.
Mutta "muodollisia valituksia tehdään harvoin, ja vielä harvemmin todistetaan", Finkelstein selittää. Ja PricewaterhouseCoopersin vuonna 2015 tekemässä tutkimuksessa havaittiin, että vain 8% organisaatioista otti yhteyttä tai suunnitteli käsittelemään ikää monimuotoisuuden ja sisällyttämisen osaamisstrategioihinsa liittyvänä iänä.
Cathy Ventrell-MonseesKaikki tietävät, että se tapahtuu joka päivä, mutta tuskin kukaan tekee asialle mitään.
"Kaikki tietävät, että se tapahtuu joka päivä, mutta tuskin kukaan tekee asialle mitään", sanoo Cathy Ventrell-Monsees, EEOC: n puheenjohtajan vanhempi neuvonantaja ja ikäyrjintää koskevien oikeudenkäyntien kirjoittaja . "Yhteiskuntamme on aika ageistinen", hän selittää. "Ihmisten on tunnustettava se ja työskenneltävä hajottaaksesi oletukset, jotka heillä voivat olla, ja ehkä he eivät tiedä, että heillä on."
Jos olet mukana palkkaamisessa - oletpa rekrytoija, joka viettää kaikki päiväsi keskittyen etsimään uusia kykyjä, johtajalle, joka etsii upeaa lisäystä joukkueeseesi, tai työtoverille, joka osallistuu haastatteluun, ja Haluamme pyrkiä paitsi välttämään laitonta ikäsyrjintää myös pyrkimään iän monimuotoisuuteen ja hyötymään siitä, tässä on useita tapoja, joilla voit päästä siihen.
1. Varmista, että kaikki suunnitelmat monipuoliseen palkkaamiseen sisältävät iän
Kuten PwC-tutkimuksessa havaittiin, hyvin harvat yritykset sisällyttävät iän osana lahjakkuuksien monimuotoisuutta ja osallistamisstrategioita. Mutta "jos sinulla ei ole ikää tutkanäytöllä, miten puutut asiaan?", Sanoo Patricia Barnes, työllisyyteen kohdistuvan syrjinnän asiantuntija ja kirjoittanut työstä työelämässä tapahtuvan ikäsyrjinnän poistamisen: välttämätön opas työntekijöille, edustajille ja työnantajille . ”Ehkä ensimmäinen asia, jonka yrityksen pitäisi tehdä, on arvioinnin tekeminen. Mitä teemme ikääntyneiden työntekijöiden suhteen? ”Hän sanoo. "Jos emme tee mitään, vaikeamme ongelmaa."
Joten jos sinulla on virallinen tai epävirallinen suunnitelma palkkaamisen monimuotoisuudesta, varmista, että ikä on osa sitä. Koska se on hyödyllistä paitsi vanhemmille työntekijöille, joilla on enemmän mahdollisuuksia, myös yrityksille ja kollegoille, joihin he liittyvät. Esimerkiksi työllisyyslain ikäyrjinnän 50-vuotispäivänä julkaistussa vuoden 2018 raportissa EEOC viittasi tutkimukseen, joka on osoittanut, että ikäinen monimuotoisuus parantaa organisaation suorituskykyä, lisää tuottavuutta kaikille osapuolille ja vähentää liikevaihtoa.
Patricia BarnesJoku sanoi kerran, että ne, jotka eivät oppia historiasta, on tuomittu toistamaan se. Vanhemmat työntekijät tuovat viisauden pääoman vastaavan työhön.
Vanhemmat työntekijät tuovat teollisuutta ja yritystoimintaa sekä runsaasti kokemusta, joka auttaa heitä strategoimaan ja ratkaisemaan ongelmia, Barnes sanoo. Ja he "voivat ohjata nuorempia työntekijöitä, ellei teknisesti, niin arvokkaiden ihmisten taidot ja tiimityöskentely", hän lisää. ”Joku sanoi kerran, että ne, jotka eivät oppia historiasta, on tuomittu toistamaan se. Vanhemmat työntekijät tuovat viisauden pääoman vastaavan työhön. ”
2. Kiinnitä huomiota työkuvasi
Saatat jo tietää, että tietyt tehtäväkuvauksissa käytetyt kielet voivat estää naisia hakemasta - tutkimus viittaa sanoihin, kuten “kilpailukykyinen”, “hallitseva” ja jopa “puhuttu”, ja olemme myös kuulleet liikaa ”ninjoista” ja “ rokkitähdet."
Haluat myös miettiä, estävätkö käyttämäsi sanat ikääntyviä työntekijöitä. Jos mainostat "digitaalisten alkuperäiskansojen" puolesta, se kieli, joka jättää nimenomaisesti ihmiset poissulkemaan vain siksi, että heidän on syntynyt tietyllä hetkellä. Jos tarvitset tiettyjen digitaalisten taitojen taitoa tai todistettuja kokemuksia uusien työkalujen käyttöönotosta ja hallitsemisesta, puhu sen sijaan.
Mutta Finkelsteinin mukaan se ei ole ainoa kieli, joka saattaa sulkea pois mahdolliset vanhemmat hakijat. "Kun se on täynnä" energisiä, tuoreita ideoita, rohkeita jne. ", Ei ole niin, että kokeneet työntekijät eivät ole niitä, vanhemmat työntekijät lukevat tällaisen ilmoituksen ja sanovat:" Voi, he haluavat palkata lapsia ". Hän selittää. Kun taas mainos "korostaa mentorointia, koulutusta, johtamista ja itsenäisyyttä, vanhemmat työntekijät lukevat sen ja ajattelevat heidän hakemustensa harkitsevan".
Ruth FinkelsteinKun kaikki on täynnä "energisiä, tuoreita ideoita, rohkeita jne.", Ei ole niin, että kokeneet työntekijät eivät ole niitä, vanhemmat työntekijät lukevat tällaisen ilmoituksen ja sanovat: "Voi, he haluavat palkata lapsia."
Toinen helppo ratkaisu: Vältä ylärajan asettamista, kun määrität, kuinka paljon kokemusta kandidaateilta odotetaan hankkivan. Toki, voit ilmoittaa vähimmäisvaatimuksen, jos uskot jonkun tarvitsevan ainakin niin paljon aikaa samanlaisessa roolissa menestyäkseen asemassa. Mutta yläraja merkitsee enemmän ikääntyneiden hakijoiden kääntämistä pois kuin suodattamista niille, jotka voisivat tehdä työn hyvin.
Jos yrität käyttää tätä numeroa pyöreänä tapana asettaa palkkaodotuksia, harkitse muita vaihtoehtoja. Laurie McCann, AARP-säätiön vanhempi asianajaja, ehdottaa palkan suoraa lähettämistä ja yksinkertaista lähettämistä sen sijaan. ”Sitten yksittäinen työntekijä päättää ennen hakemustaan, hyväksytäänkö palkka heille.” Jos tämä ei ole vaihtoehto yrityksessäsi, varmista, että “kuvailet selkeästi tarvittavat taidot ja vastuutaso, joka virkamiehellä on - toisin sanoen kuvaile asema mahdollisimman selkeästi ja tarkasti, jotta palkkaamastasi työstä ei aiheudu väärää viestintää. "
Kuten Barnes toteaa, ”jos ala vähenee tai talous on heikentynyt, vuokraus-allas sisältää todennäköisesti joitain korkeasti koulutettuja ihmisiä. Työntekijöillä on monia syitä hyväksyä alhaisemmat palkat (ts. Työskennellä edelleen ammatissaan, jota he rakastavat, tai koska he haluavat työskennellä tietyllä alueella tai muulla tavalla). Se on nykypäivän todellisuus. ”
3. Älä kysy syntymäaikaa tai valmistumisvuosia (äläkä rajoita hakuasi viimeisimpään luokkaan)
Tässä on toinen helppo: Älä kysy hakijoilta syntymä- tai korkeakouluvalmistusvuosia (mikä on vain uusi ikäindikaattori). "On hämmästyttävää, kuinka usein sitä näemme", sanoo Ventrell-Monsees EEOC: sta.
Usein nämä kentät eivät näy vain online-sovelluksessa, ne myös vaaditaan, mikä tarkoittaa, että jos et täytä niitä, et voi painaa lähetä-painiketta. Joskus, Ventrell-Monsees sanoo, korkeakoulututkinto-kysymykseen liittyy jopa avattava valikko, jossa ei luetella vaihtoehtoja ennen tiettyä vuotta, ikään kuin hakijan olisi mahdotonta olla sitä vanhempi. Ja jos se on pakollinen kenttä, ehdokkaan ainoa vaihtoehto on valita väärä vuosi tai kävellä kokonaan pois.
Samoin vältetään rajoittamasta pätevien hakijoiden joukkoa merkitsemällä tietyt työpaikat viimeisille palkkaluokille tai rekrytoijana suodattamalla mahdolliset ehdokkaat valmistumisvuoden perusteella LinkedIn-haussa. Se on sama idea kuin mielivaltaisen enimmäismäärän asettaminen vuosien kokemukselle - ja asiamiehen mukaan, ikä - sen sijaan, että keskityttäisiin taitoihin, jotka ehdokas todella tarvitsee menestyäkseen roolissa.
4. Kohdista tiedotusvälineesi kaiken ikäisille työntekijöille
Opiskelijoiden ja korkeakoulujen uramessut saattavat tuntua ilmeisimmistä tavoista rekrytoida uusia työntekijöitä, mutta varmista, että nämä eivät ole ainoat etsimäsi paikat. Nämä tapahtumat voivat olla käteviä toimittajia suurelle määrälle ehdokkaita, mutta ilmeisistä syistä suurin osa heistä kuuluu melko kapeaan ikäryhmään.
Vastaavasti, jos yrityksesi ostaa työpaikkailmoituksia esimerkiksi Facebookissa ja Googlessa, rajoittaako se, kuka näkee nämä ilmoitukset tietyille ikäryhmille? ProPublican tekemässä tutkimuksessa löydettiin useita tapauksia, joissa suuret yritykset sijoittivat rekrytointimainoksia, jotka näytettäisiin vain tietyille ikäryhmille.
Ruth FinkelsteinVoit ajatella proaktiivisia rekrytointiasioita sekä asioita, jotka estävät syrjinnän.
Finkelstein kehottaa myös ikäryhmään suhtautuneita työnantajia etsimään erityisesti ikääntyviä ehdokkaita. "Voit ajatella proaktiivisia rekrytointiasioita sekä asioita, jotka estävät syrjinnän", hän sanoo.
"Kun lähetän tehtävää ja etsin nimenomaisesti laajaa asiantuntemusta, menen HR-ihmisten luo ja sanon:" Joku 60-vuotiaista, joku 70-vuotias, olisi hyvä tässä työssä ". ”Finkelstein sanoo, että se on melkein lupa, muistutus ja rohkaisu pohtia vanhempia ehdokkaita.
Hän suosittelee myös kääntämistä alumniverkostoihin ja etenkin suurempien yritysten eläkkeelle siirtymiseen. "Eläkeläiset ovat erinomainen lähde rekrytointeihin", hän sanoo. "He tuntevat muut vertaisryhmässään tai heti heidän alapuolellaan olevat ihmiset, jotka etsivät työtä", hän lisää ja koska he ovat tuttuja yritykselle, "he ovat hyviä tuomarit, jotka olisivat sopivia."
5. Näytä eri ikäiset työnhakijoiden työntekijät markkinointimateriaaleissa ja vuokrakomiteoissa
Eräänä päivänä, kun Ventrell-Monsees katseli urheilua televisiossa, hän huomasi ilmoituksen työn rekrytoinnista, jossa mies, jolla on harmaa hartassa, ja sitten nainen 50-vuotiaana. "Hitto, he eivät koskaan näytä naisia 50-vuotiaana!" Hän ajatteli.
Hänen mukaansa, jos yritykset etsivät kaiken ikäisiä työntekijöitä, heidän tulisi sisällyttää kaiken ikäiset työntekijät verkkosivustoilleen, rekrytointimateriaaleihinsa ja muihin markkinointitoimiin. ”Sen ei tarvitse olla kuvia todellisista ihmisistä yrityksessä; sisällyttäkää ne kuvat, jos se on mitä tavoittelette, ”hän kehottaa. Koska työnhakijat näkevät heidän kaltaisiaan ihmisiä edustettuna kyseisissä materiaaleissa, se voi lähettää signaalin siitä, että yritys todella haluaa heidän hakevan.
Sama koskee vuokrauskomiteaa. "Tutkimukset osoittavat, että päätöksentekijöiden palkkaamisella on tapana palkata itsensä kaltaisia ihmisiä", Ventrell-Monsees sanoo. Joten ”ikäryhmillä vaihtelevalla vuokrauspaneelilla voi olla valtava ero.
Finkelstein toistaa hänen huomautuksensa. "Jos olet tosissasi halusta palkata vanhempi työntekijä, ja et koskaan näe vanhempaa kasvoja koko prosessissaan, et välitä viestiä erittäin tehokkaasti", hän sanoo. ”Olen 64-vuotias, joten minulla on paljon ystäviä, jotka ovat tarkalleen asemassa, mistä ajattelet. He puhuvat käydessään työhaastattelua ja tietävät, että he eivät koskaan kuule enää näiltä ihmisiltä, ja yksi heistä puhuttavista asioista on lapset, jotka haastattelevat heitä. "
6. Keskity ydinosaamisiin ja pätevyyteen, ei pinnallisiin
Jokaisessa prosessin vaiheessa sen varmistaminen, että keskityt rooliin tarvittaviin taitoihin ja pätevyyteen, auttaa estämään ageismia (vaikka et tiennyt, että se oli olemassa). Tämä tarkoittaa, kun kirjoitat työkuvaa, kun suoritat sovellusten alustavaa seulontaa, haastattelussa ja kun lopulta tarjoat työtä jollekin.
"Jos henkilö kohtaa nämä, hänen tulisi olla elinkelpoinen ehdokas", McCann sanoo. Aikana. Ja mikäli sinulla on selkeä luettelo taidoista ja pätevyyksistä, joista kaikki vuokraamiseen osallistuvat voivat palata, voidaan estää minkäänlaista puolueellisuutta vaikuttamasta päätöksiin.
Laurie McCannJos henkilö kohtaa nämä, hänen tulisi olla elinkelpoinen ehdokas
Samanaikaisesti Finkelstein varoittaa, ettei tutustu liian pitkälle tiettyjen työkalujen tai alustojen tuntemiseen: "Luulen, että joskus tätä kysymyssarjaa käytetään aseena."
Toisin sanoen, “jos sanot:" Mitä tiedät XYZ-ohjelmiston uusimmasta ohjelmistosta? " Vaadit jonkin verran, että joku tietää tietyn tarkan käytön sen sijaan, että uskoisi, että jos heillä on erilaisia tietoja sellaisesta järjestelmästä, he voivat todennäköisesti hallita myös sinun ”, hän selittää. ”Jos tämä kaveri voi rakentaa suhteita, ottaa luettelon kontakteista, muuttaa niistä johtajia, myydä heille, lisätä tilauksiaan ajan kuluessa ja yrityksen markkinaosuutta, se on todennäköisesti taitojoukko, joka tarkoittaa, että tämä henkilö on hyvä myyjä, vaikka he eivät ole tehneet sitä käyttöympäristölläsi. "
Yritä keskittyä perustaidoihin eikä pinnallisiin. Ja Finkelstein lisää, ohita huomautukset siitä, kuinka paljon asiat ovat muuttuneet. Se, että ehdokas käytti aloittaessaan rolodex- ja paperitiedostoja, ei tarkoita, etteivät he aio yhtä menestyksekkäästi käyttää ohjelmistoja tänään.
7. Ole varovainen, ettet käytä ”Culture Fit” -syytä tekosyynä
Museossa idea sopivuudesta on keskeinen. Mutta sopivuus on löytää vastaavuuksia työntekijöiden ja yritysten välillä sellaisten ominaisuuksien perusteella, kuten viestinnän ja päätöksenteon tyylit sekä yksityiskohdat, kuten yrityksen koko ja sen tehtävä. Kyse ei kategorisesti ole sellaisten ympäristöjen luomisesta, joissa kaikki ovat samat (sukupuolen, rodun, iän, kokemuksen, ideoiden jne. Suhteen)
Joten vaikka kulttuurikysymykset saattavat olla päteviä, varmista, ettet oleta, että vanhemmat ehdokkaat eivät sovi sisään. Kun sanot: “se on lonkka, se on tekninen ympäristö, se on nopeatempoinen ympäristö, luuletko voisivat pysyä? "Ventrell-Monsees selittää, " tämä saattaa olla täysin perusteltu kysymys kysyä kaikilta ehdokkailta, mutta jos kysyt vain vanhempia ehdokkaita, on olemassa oletus, että he ovat hitaampia. Tyypillisesti sillä ei ole perustaa kyseisen oletuksen tekemiseen.
Lisäksi, jos luulet yrityksesi kulttuurin tekevän ikääntyvästä työntekijästä epämukavaa, se ei tarkoita, että sinun ei pitäisi palkata heitä, vaan sen, että sinun on ryhdyttävä toimiin ympäristön osallisuuden lisäämiseksi.
8. Älä tee oletuksia henkilöstä, joka on “liian pätevä” tai “todennäköisesti jää eläkkeelle pian”
Hyvä nyrkkisääntö on yleensä välttää olettamuksia. Se on totta, kun olet johtaja, jonka ei pitäisi olettaa, että nainen ei halua ylennystä, koska hänellä on kotona pieniä lapsia, ja se on totta, kun olet palkkaamispäällikkö, jonka ei pitäisi olettaa olevansa joku, jolla on enemmän kuin vähimmäismäärä kokemusta ei ole aidosti kiinnostunut työstä.
"On kaikenlaisia syitä, joiden vuoksi joku, jolla on enemmän kokemusta kuin on välttämätöntä, voi pyrkiä luopumaan johdosta", McCann sanoo. He saattavat "kaipata sitä olennaista työtä, jota heille on koulutettu." Esimerkiksi jos heidät koulutetaan insinööriksi tai suunnittelijaksi ja he haluavat palata takaisin tekemään noita asioita sen sijaan, että valvoisivat niitä tekeviä ihmisryhmiä.
On paljon laillisia tapoja päästä ehdokkaan syihin ja motivaatioihin sen sijaan, että hylätään heidän hakemuksensa käsistä. Kerro heille, mitä asema merkitsee. Kysy heiltä, miksi he ovat innoissaan ja kuinka he olisivat kiinnostuneita ja kiinnostuneita.
"Jos saat vastauksen siitä, että tämä ei ole juuri heidän unelmatyönsä, eivätkä he ole innostuneita siitä", McCann sanoo, "se on uskottava syy" olla siirtämättä heitä eteenpäin prosessissa. Mutta älä oleta, että koska joku on enemmän kuin pätevä, he kyllästyvät tai ottavat tämän roolin suunnitelmiin hypätä aluksen heti, kun jotain parempaa tulee.
"Liian usein on stereotyyppi siitä, että henkilö, jonka pätevyys ylittää vähimmäisvaatimukset, lähtee aina poistumaan, mutta emme kuitenkaan näytä ajattelevan samaa heikommin pätevien henkilöiden kanssa, jotka etsivät jatkuvasti seuraavaa ja parempaa asemaa", McCann sanoo.
Cathy Ventrell-MonseesTutkimus osoittaa tosiasiassa, että nuoremmat työntekijät siirtyvät työhön paljon nopeammin ja useammin kuin vanhemmat työntekijät.
Itse asiassa Ventrell-Monsees huomauttaa: "Tutkimus todella osoittaa, että nuorempien työntekijöiden työpaikat hyppäävät paljon nopeammin ja useammin kuin vanhempien työntekijöiden." Joten jos yksi tärkeimmistä huolenaiheistasi on löytää joku, joka pysyy roolissa tai yrityksessä tietyn ajan, varmista, että kysyt nuoremmilta ehdokkaista samoja kysymyksiä kuin vanhemmille.
Jos oletetaan, että vanhempi ehdokas on varmasti vasta siirtymässä eläkkeelle, eikä sen vuoksi ole syytä investoida uuteen vuokraukseen, Ventrell-Monsees, "ellei he ole osuneet arpajaisiin, niin luultavasti ei tule tapahtumaan." Lisäksi "jos aiomme elää, kunnes he ovat 80 tai 90, siellä on paljon työtä! "
9. Älä ole niin sekava siitä, miksi he etsivät uutta työpaikkaa
Paitsi, että sinun ei pidä arvata, kuinka lähellä hakija on jäänyt eläkkeelle, vaan sinun tulisi myös yrittää ravistaa mahdolliset sekaannukset heidän halustaan vaihtaa työpaikkaa.
"Älä oleta, koska joku on työskennellyt yhdessä työpaikassa minkä tahansa ajan 20 vuotta, että he eivät olisi halukkaita ja kykeneviä sopeutumaan yritykseesi", Ventrell-Monsees sanoo. "On eräänlainen vanhentunut oletus siitä, että ihmiset takertuvat ja haluavat pysyä jumissa", hän lisää. Mutta "ihmiset tulevat ja ovat poissa työstä ja työpaikoista, urasta ja kiinnostuksenkohteista kaikissa elämän vaiheissaan" ja "työhöntämisestä tullessaan normi, jopa 40- ja 50-vuotiaat vanhemmat työntekijät ovat kiinnostuneita erilaisista mahdollisuuksista".
Itse asiassa Finkelstein huomauttaa, että sillä pitäisi olla paljon järkeä. "Ihmiset vaihtavat työpaikkaa 60-vuotiaana, ja he tekevät niin, että heillä on eräänlainen huippukivikokemus, jossa he tuovat kaiken oppineen kantaa asemaansa ja antavat kaiken", hän sanoo. "En oikein ymmärrä miksi organisaatiot eivät halua niitä ihmisiä."
