Yritysten on helppo ripustaa sateenkaarilippu, kytkeä Diana Ross päälle ja kutsua itseään osallistavaksi, kun ylpeyskuukausi tulee. Mutta se, että sanot rakastavasi Pridea, ei ole sama kuin liittolainen.
Ihmisoikeuskampanjasäätiön mukaan 46% LGBTQ-työntekijöistä ei ole avoimia seksuaalisesta suuntautumisestaan tai sukupuoli-identiteetistään työssä, koska he ovat huolissaan stereotyypeistä, ihmisten tuntemisesta epämukavalta, menetyksistä suhteisiin työtovereihin ja muihin. Toisen raportin mukaan joka viides LGBTQ-amerikkalainen on kokenut henkilökohtaista syrjintää hakeessaan työpaikkoja, ja 22 prosenttia on syrjinnän kohteeksi samat palkat ja ylennykset.
Lyhyesti sanottuna työmaailma on vielä kaukana siitä, että se olisi todella tyytyväinen LGBTQ-ihmisiin. Siksi johtajien ja johtajien on tehtävä aloite muutoksen luomiseksi. LGBTQ-monimuotoisuuteen ja työelämään sisällyttämiseen keskittyvän This Is Us -konferenssin perustaja Meena Chander korostaa, että kaikenlaisen osallisuuden on oltava ylhäältä alaspäin ja sen on oltava osa jokapäiväistä elämää tai kulttuuria organisaatiossa. ”
Joten kysyimme liikemaailman valoisalta mieltä, kuinka yritykset voivat ryhtyä tarvittaviin muutoksiin, jotta queer-työntekijöistä olisi mukavampaa työssä. Tässä on kahdeksan asiaa, joita johtajat ja johtajat voivat tehdä työpaikkojen lisäämiseksi LGBTQ-kattavammaksi.
1. Tee selväksi, että yrityksesi tietää, mikä on Queerness - ja näyttää sen
Joelle D'Fontaine on Yhdistyneessä kuningaskunnassa ja New Yorkissa toimivan tanssi- ja kuntoilualan yrityksen At Your Beat perustaja, joka ylpeilee osallistumisestaan. Hän väittää, että ensimmäinen tapa rakentaa tukevampaa ympäristöä - ja rohkaista ulkomaisia ihmisiä hakemaan liittymistä yritykseesi - on tehdä selväksi, että yrityksesi näkee LGBTQ-kulttuurin.
"Jos annat ihmisten vain olla sellaisia, jotka he ovat, ja et vältellä ilmaista sitä yrityksen kielelläsi ja visuaalissasi, se on sisällyttämistä", hän sanoo.
Aloita markkinointivarallisuudestasi: Mikä ääni kuuluu? Mitä kuvia käytät? Varmista, että ihmiset näkevät, että henkilöstölläsi on heidän kaltaisiaan kasvojaan - olivatpa ne värejä tai näkyvästi outoja, trans-ihmisiä tai ei-binaarisia. "Jos joku voi tarkastella verkkosivustoasi tai sosiaalisen median syötteitä ja ajatella:" Voi, siellä ei ole ketään kuin minä ", sinulla on ongelma", D'Fontaine sanoo.
2. Kuuntele ja ryhdy toimiin, kun LGBTQ-työntekijät puhuvat
Muistan työskentelevänni Lontoon television uutishuoneessa hyökkäyksen aikaan Orlandon Pulse-yökerhossa. Sinä iltana yksi esittelijöistämme sanoi ilmassa, ettei hän ajatellut, että se olisi vihamurheus homoja vastaan. Katsoin tuon videon kotona ja itkin, ja seuraavana päivänä toimistossa vaadin tietää, voitaisiinko tuo mies sanoa sanonnollisesti. Hän lähti yrityksestä kuukausia myöhemmin, mutta riippumattomista syistä - kyseisellä tapahtumalla ei ollut vaikutusta hänen aikansa siellä.
Onneksi minulla oli työtovereita, jotka kuulivat sanani ja tukivat minua. Mutta yläosassa ei toteutettu tarpeeksi toimia, ja se tarkoitti, että koskaan ei tuntunut siltä, että tarpeeni olisi nähty tai kuultu.
Jos queer-työntekijöidesi mielestä he eivät voi puhua ongelmista, joita he kohtaavat queer-ihmisinä - tai että kukaan valta-asemassa ei kuuntele ja ryhtyy toimiin saadakseen heidät tuntemaan olonsa tervetulleiksi, turvallisiksi, kuulluiksi ja arvostetuiksi -, En pääse koskaan minnekään. Joten ota itsesi kuuntelemaan tarkasti, mitä LGBTQ-työntekijäsi sanovat. Kuuntele todella , hylkäämättä heidän kokemuksiaan tai näkymiään vain siksi, että sinulla ei ole ollut samoja. Ja tee sitten jotain näiden tietojen kanssa.
3. Luo ja tue verkkoja
LGBTQ-työntekijöille, kuten kaikille historiallisesti aliedustetuille ryhmille, on tärkeää tietää, ettet ole yksin ja että kollegoillasi on selkä. Yksi tapa rakentaa yhteisötunnetta on affiniteetti- tai työntekijäresurssiryhmien kautta.
”Verkostot ovat loistava tapa vähemmistöryhmille olla tuntematta niin eristyneitä, tuntemaan kuuluvansa, tuntemaan heidän äänensä kuuluvan; jopa silloin, kun heidän välitön tiiminsä ei ole erityisen monimuotoista tai kiinnostunut vähemmistökysymyksistä ”, sanoo Jack Minty, joka toimii Ison-Britannian virkamiesten vanhempana neuvonantajana. "Hyvin hoidettu, aktiivinen verkosto - sellainen, jossa on säännölliset kokoukset, kutsuva johtoryhmä, ystävällinen hahmo ja korkean profiilin, kiinnostavat tapahtumat - voivat tuntea olevansa suurempi kuin sen osien summa."
Jos olet päällikkö tai johtaja, joka sattuu tunnistamaan itsesi LGBTQ: ksi, voit auttaa perustamaan tällaisen ryhmän, joka voi olla ratkaisevan tärkeä solidaarisuuden rakentamisessa ja varmistaa, että LGBTQ: n työntekijät eivät tunteudu houkuttavaksi. Ja siitä riippumatta, voit osallistua verkkojen rohkaisemiseen ja tukemiseen resursseillasi ja omalla ajallasi. Kannattaa ryhmän toiminnan rahoitusta, selitä, kuinka tärkeätä muille johtajille on kannustaa sisäänostoon koko organisaatiossa, ja tee selväksi, että olet innokas osallistumaan ja auttamaan liittolaisena tapaan, jolla ryhmän jäsenet pitävät sopivana.
4. Ole rooli malli herkälle, harkitsevalle liittolaiselle
Muiden kuin LGBTQ-työtovereiden on myös tehtävä osansa ollakseen osallistavia joka päivä. Voit olla esimerkki ja auttaa edistämään kulttuuria, jossa se on normi.
Voi olla hyödyllistä, että työntekijöillä on konkreettisia tapoja luoda osallistavampi työpaikka. Joillakin yrityksillä on ohjelmia liittolaisille, jotka sitoutuvat kutsumaan esiin homofobiaa tai siirtofobiaa, ja ne voidaan tunnistaa sateenkaarinauhoilla tai sanomalla, että olen liittolainen heidän sähköpostiviestissä. Voit johtaa maksun tällaisesta yrityksestä tai tukea sitä tekeviä työntekijöitä.
Kiinnitä huomiota ja käytä myös oikeita pronomineja ja rohkaise kaikkia muita tekemään samoin kuin sisällyttämään pronomininsa sähköpostiviesteihin. Tällä tavoin, jos ihmiset ovat edelleen vaivattomia keskustelemaan pronomineista - tai työtoverin mielestä on liian kauan kulunut toisen kollegan kanssa kysymyksen esittämiseen, tiedot ovat helposti saatavilla.
"Meillä on luokkamme trans-ihmisiä ja ei-binaarisia ohjaajia. Tärkein tehtävä on tunnustaa ja kouluttaa henkilöstöä", D'Fontaine sanoo. Luo ympäristö, jossa ei ole vain hyväksyttävää, että queer-työntekijät voivat ilmaista huolenaiheitaan, vaan missä suora- ja sakkisilla ihmisillä on oikea kieli osallistua keskusteluun herkästi ja kysyä ajatuksellisia kysymyksiä. "Ei ole kielteistä olla tietämättä näistä asioista, mutta on olla tietämätön."
5. Lisää monimuotoisuus ja osallisuus suoritusarviointeihin
Monimuotoisuuden sanominen on välttämätöntä yrityksen tehtävälle, ja säännöllisten monimuotoisuusraporttien julkaiseminen ovat molemmat hieno tapa aloittaa edustavamman yrityksen rakentaminen. Mutta sen lisäksi, että ilmoitat aikomuksistasi ja arvioit säännöllisesti sijaintisi, se voi myös auttaa tarjoamaan positiivisia kannustimia, sanoo Vieve Protein Water -toimitusjohtaja Rafael Rozenson.
Yksi yritys, jonka palveluksessa hän työskenteli, bonusti ja arvioi heidän pyrkimyksiään parantaa organisaation monimuotoisuutta. Tämä sai ihmiset harjoittamaan monenlaisia monimuotoisuuden syitä ”, hän muistelee. "Esimerkiksi perustin ensimmäiset LGBTQ-rekrytointitapahtumamme ja sain vanhempia jäseniä tulemaan."
Kun rakennat monimuotoisuutta ja sisällyttämistä työntekijän suorituksen arviointiin, siitä tulee jotain, jonka he tietävät, että hänen on kiinnitettävä huomiota ja jota pidetään vastuussa. Tämä estää monimuotoisuudesta ja osallisuudesta muuttumasta sumuiseksi, josta kaikki tuntevat puhutun sen sijaan, että toimittaisiin. Sen sijaan näytät joukkueellesi konkreettisesti, että se on kaikkien prioriteetti koko ajan.
6. Ajattele etuja ja mahdollisuuksia
HR-asiantuntijat, joiden kanssa puhuin, huomauttivat nopeasti, kuinka suorat työntekijät saattavat olla hyödyllisiä ja hyödyllisiä mahdollisuuksia laajennettava sopivalla tavalla LGBTQ-työntekijöille. Varmista esimerkiksi, että tarjoat vankkaa tukea uusille vanhemmille, kuten vanhempainlomaa paitsi synnyttäneille, myös kumppaneilleen ja niille, jotka ovat juuri adoptoineet lapsen tai muuten kasvataneet perhettään.
Varmista, että sairausvakuutussuunnitelmasi ovat myös osallistavat, ja ota huomioon LGBTQ-työntekijöiden tarpeet. Tutki, voivatko vakuutussuunnitelmasi käsitellä esimerkiksi sukupuolta vahvistavia hoitoja ja toimenpiteitä, koska kustannukset voivat muuten olla kohtuuttoman kalliita.
Jopa näennäisesti pieniltä osin yrityksen byrokratiaa ja etuja voi olla vaikutusta LGBTQ-työntekijöiden hyvinvointiin. Jos sinulla on paperityötä tai kaikenlaisia online-lomakkeita, varmista, että käytettävissä on vaihtoehtoisia sukupuolivaihtoehtoja ja nimikkeitä, kuten “Mx”.
On myös tärkeää ottaa huomioon kansainväliset toimistot. Joskus työntekijä ei voi muuttaa niin helposti ulkomaille, jos homo- tai trans-oikeudet ovat siellä paljon vähemmän kehittyneitä. Joten pidä mielessä, että kyse ei ole pelkästään mahdollisuuksien tarjoamisesta yhdenmukaisesti, vaan myös siitä, että otetaan huomioon kunkin henkilön erilaiset seuraukset. Keskustele työntekijöidesi kanssa ja löydä tapoja antaa heille vastaavat mahdollisuudet.
7. Varmista, että olet mukana kaikissa LGBTQ-ihmisissä
Jos queer-sisällyttäminen ei ole täysin osallistavaa, se ei ole osallisuutta. Johtajana tai johtajana on tärkeää, että pyrit parantamaan olosuhteita kaikille.
Varmista, että kun käytät ideoitasi käytännössä, hyötyvät - ja kiittävät - edustavat eri ryhmiä. Jos homot miespuoliset työntekijät löytävät tyytyväisyyttä uusiin muutoksiin, mutta lesbo- tai trans-henkilöstö eivät ole, sinun on harkittava toimintatapaa uudelleen. Kuuntele niitä, jotka tuntevat silti olevansi poissa ensimmäisistä askeleistasi, ja jatka rakentamista, sen sijaan, että näkisivät nämä äänet liian kriittisinä hyveellisten valintojen suhteen.
8. Ole aina valppaana
Kerää tietoja sijainnistasi ja tee parannuksia jatkuvasti. Pelkästään kysymällä kerran, millaisia ongelmia on, ja käymällä läpi ehdotuksia käsitellä näitä kysymyksiä, ei korjata kaikkea.
"Olen massiivinen puolestapuhuja nimettömiin, säännöllisiin henkilöstötutkimuksiin", Minty sanoo. ”Se on loistava tapa käsitellä johtoryhmällesi asioita, jotka yleensä jäisivät sanomatta. Kysymysten saaminen oikein - ja pysyminen niihin johdonmukaisuuden vuoksi - on myös tärkeää. Tällä tavalla voit kartoittaa edistymisen ajan myötä. ”
Yhteiskunnalla on kulunut vuosisatoja tasa-arvoisemmaksi, ja sillä on vielä pitkä tie kuljettavanaan. Yrityksesi on oltava sijoitettuna pitkäaikaisiin, asteittaisiin parannuksiin kuin muuallakin maailmassa. "Paras tapa tehdä mitään tasa-arvon suhteen on tunnistaa ja tunnistaa, kun se ei tapahdu omassa toimistossasi", D'Fontaine sanoo. ”Ole hyvin rehellinen.” Ja tee se uudestaan ja uudestaan.
