Ensimmäiseksi manageriksi tuleminen on uskomattoman jännittävää - mutta erittäin ylivoimaista.
Käsissäsi sinulla on nyt valta tehdä muutoksia, vaikuttaa ja ohjata tiimisi työntekijöitä suurempiin ja parempiin asioihin.
Mutta sinun on myös selvitettävä, kuinka se tehdään.
Prosessissa todennäköisesti (er, ehdottomasti ) tehdä muutamia virheitä. Siirtyminen johtamiseen ei ole vain ylennystä ja palkankorotusta - se on siirtyminen uudentyyppiseen rooliin, joka vaatii kokonaan uuden osaamisjoukon. Joten kun olettat, että uusi rooli, etsiessään näitä yleisiä virheitä.
1. Yritän silti tehdä asioita itse
Työntekijänä keskityit tehtäviin. Sinulla oli tehtäväluettelo tehtävistä, joista olet vastuussa, ja päävastuusi oli saada nämä asiat saatu aikaan.
Joten se voi olla vaikea siirtyminen, kun yhtäkkiä sinulla ei ole sellaista luetteloa päiväsi ohjaamiseksi.
Johtajana et voi keskittyä yksittäisiin tehtäviin - sinun on keskityttävä pyrkimyksiisi auttaa ryhmääsi suorittamaan tehtävänsä. Nyt menestys riippuu joukkueesi menestyksestä. Joten et viettäisi aikaa “tekemiseen”; olet kiireinen valmennus, valvonta ja ohjaaminen joukkueesi jäsenille.
2. Keskittyminen yksityiskohtiin tavoitteiden sijasta
Yksittäisen avustajan roolista lähtien olet tottunut perehtymään toimeksiannon yksityiskohtiin - seuraamaan sitä, kenelle olet lähettänyt sähköpostia, palauttamasi puhelut ja muistiinpanojesi dokumentaatio.
Mutta esimiehenä et voi tietää ja seurata kaikkia yksityiskohtia jokaisesta projektista, jolla ryhmäsi jäsenet työskentelevät. Yritettäessä tehdä sinusta mikrotekijä, josta ei ole hyötyä sinulle tai joukkueellesi.
On tärkeää, että ensimmäisen kerran johtavat ymmärtävät, että heidän on siirryttävä keskittymään kokonaisuuteen. Yksittäisten projektien valvonta on tietysti osa tätä, mutta johtajien on opittava seuraamaan tiiminsä jäsenten edistymistä tehokkaasti pitääkseen koko joukkueen tiellä pitkän aikavälin tavoitteiden saavuttamiseksi.
3. Jäljittelen muita
Oman hallintotyylisi kehittäminen ei tapahdu taianomaisesti, kun otat otsikon “manager”.
Joten ei ole epätavallista, että ensimmäistä kertaa työskentelevät johtajat vain jäljittelevät sitä, mitä he ovat nähneet aiemmin - ja jos heitä on ylennetty sisäpuolelta, se voi johtaa siihen, että he jatkavat osaston ja tiimin johtamista samalla tavalla, kuin sitä on aiemmin hallittu.
Ja vaikka se ei välttämättä ole huono asia (ehkä sinulla on poikkeuksellisen tuottava ja tehokas johtaja jäljitellä), se ei salli uusien johtajien haastaa status quo, nousta potentiaaliinsa ja vaikuttaa - heidän vaikutuksiinsa - organisaatio.
4. Lupausten antaminen, jota et voi pitää
Uudet johtajat voivat olla innokkaita miellyttämään uutta joukkuetaan ja todistamaan itsensä tehokkaana johtajana - mikä on ihailtavaa.
Mikä ei ole niin hienoa, on se, että nuo johtajat yrittävät tehdä niin tekemällä suuria lupauksia uusille työntekijöilleen - esimerkiksi siirtymällä uuteen koko yrityksen laajuiseen ohjelmistojärjestelmään tai muuttamalla välittömästi monimutkaista käyttöönottoprosessia.
Niin suuri kuin nämä lupauksetkin vaikuttavat, upouudet johtajat eivät välttämättä ymmärrä täysin, mitä niiden tosiasiallinen seuraaminen edellyttää. Erityiset ongelmat ovat saattaneet olla olemassa paljon kauemmin kuin tiedätte - ja voi olla syvällinen syy siihen, että niitä ei ole jo korjattu. Loppujen lopuksi liiallinen lupaus voi saada ensimmäistä kertaa johtajien suosiota, mutta voi heikentää luottamusta, jos toimituksesi epäonnistuu.
5. Puuttuvat varhaisvoitot
Toisaalta, jos on joitain muutoksia, joita voit tehdä heti, kuten eroon tehottomasta ja aikaa vievästä päivittäisestä kokouksesta tai toistuvien dokumentointivaiheiden poistamisesta, ansaitset sinulle nopean maineen tekijästä, joka on valmis tekemään vaikutus.
6. Kieltäytyminen päätöksenteosta
Ilman aiempaa johtamiskokemusta, uudet johtajat voivat kokea jotain, jota kutsutaan päätöksenhalvaukseksi. Se on, kun henkilö ohittaa tilanteen siihen pisteeseen, että hän ei itse asiassa koskaan tee päätöstä.
Ja ensimmäisen kerran johtajalle, se on melko helppo ymmärtää. Tässä uudentyyppisessä tehtävässä tekemäsi valinnat eivät koske vain sinua - ne vaikuttavat koko ryhmään ja osastoon. Tämän tiedon painon myötä uudet johtajat eivät halua tehdä virheitä tai huonoja puheluita. Joten sen sijaan he viivyttävät ja viivyttävät koskaan tekemättä päätöstä ollenkaan.
7. Pidättäytyminen
Roolissa uusi, ensimmäistä kertaa työskentelevät johtajat eivät usein halua kohdata liian auktoriteettina. He eivät halua hypätä sisään ja alkaa muuttaa asioita ilman vakaa tietämys työntekijöistä, osaston tavoitteista ja tiimin tarpeista.
Mutta istuen taakse ja ottamalla liian kauan hallinnan aloittamiseen voi taaksepäin. Ilman ohjausta joukkueesi voi kaata nopeasti ja prosessissa he todennäköisesti kyseenalaistavat auktoriteettinne ja kykysi saada asiat hoidetuksi.
Tuleminen tehokkaaksi, innostavaksi johtajaksi vie aikaa. On tärkeätä löytää tasapaino - liian nopeasti hyppäämisen ja lainkaan hyppäämisen välillä, auktoriteettisi vakuuttamisen ja siitä, ettet tule hallitsevaksi, ja välillä, kuinka halutaan vaikuttaa joukkueeseen ja pysyä realistisena.
Muista vain: se on oppimisprosessi. Pyrkää oppimaan jatkuvasti (ja välttämään näitä yleisiä virheitä) ja saat hyvät matkat tullaksesi esimieheksi, jonka haluat olla.
