Riippumatta siitä, missä olet - uusi johtaja, pitkäaikainen pomo tai lähtötason henkilö, joka johtaa harjoittelijaa, voit kehittää uusia taitoja tehdä parempaa työtä (ja tuntea itsesi luottavaisemmaksi). Esimerkiksi, oletko huomannut, että muutamat projektit, jotka joudut hallitsemaan, vievät kolme kertaa niin paljon energiaa ja aikaa kuin muiden suorittaminen, vaikka ne eivät olekaan kovempia tai monimutkaisempia? Hikoilet tiesi kovien osien läpi, mutta tuntuu siltä, että puuttuu jotain ja mietit mitä voisit tehdä toisin.
Vastaus voisi olla johtamistyyli. Kilpailukykyisissä johtotehtävissä, etenkin vanhemmissa, hiki ei ole aina vastaus. Sinun on kyettävä mukauttamaan lähestymistapasi sopimaan asemaan, organisaatioon ja tilanteeseen tavalla, joka tuntuu sinulle suhteellisen luonnolliselta ja mukavalta. Yhden strategian käyttäminen jokaisessa tilanteessa ei toimi pitkällä aikavälillä, mikä saattaa olla syynä sille, että useat tutkimukset osoittavat, että alle 40% johtajista onnistuu työssään.
Välttääksesi tämän ansa ja osoita kaikille - työntekijöillesi itsellesi - että olet kykenevä pomo, sinun kannattaa perehtyä seuraaviin seitsemään erilaiseen johtamistapaan.
1. Guru
Oletko oman alan asiantuntija? Tietääkö ihmiset tulevan luoksesi vastauksia? Katsotaanko sinua ajatuksellisena johtajana työssä tai vielä paremmin alan sisällä? Jos niin, tämä tyyli tulee todennäköisesti sinulle luonnollisesti.
Kun se toimii
Käytä sitä, kun sinulla on eniten käsillä olevaan tehtävään liittyvää tietoa tai kokemusta. Jos tietokuilu sinun ja joukkueesi välillä on liian suuri tai jos aika on liian lyhyt, gurun tapainen johtaminen voi olla paras valinta.
Kun ei
Tämä on kuitenkin yksi hallintotyyleistä, joita älykkäät johtajat käyttävät säästeliäästi. Koska jos käytät sitä liian usein, tulet ulos kuin tietäjä, joka ei ole kiinnostunut siitä, mitä joukkueesi ajattelee.
2. Kysymyksen esittäjä
Kysymykset ovat päinvastoin guruja. Sen sijaan, että luottaisivat asiantuntemukseensa, he luottavat kykyensä kyseenalaistaa status quo ja haastaa ideoita luovuuden ja paremman ajattelun edistämiseksi.
Kun se toimii
Tämän käyttö toimii, kun koko joukkue on fiksu ja itsevarma kykyjään, ja tarvitaan johtaja, joka voi houkutella suuruuden heistä. Tämän tyylin oppimiseksi alkaa ajatella vastakohtia. Esimerkiksi, jos ryhmä päättää, että uuden tuotteen lanseeraamiseen on sisällytettävä jonkinlainen mainoskampanja, kysy ”Kuinka voimme tehdä tästä entistä tehokkaampaa ilman mainoskampanjaa?” Kuuntele sitten, mitä herättää.
Kun ei
Älä käytä tätä, ellei ryhmäsi tyytyväinen keskusteluun ja kritiikkiin. Esimerkiksi, jos työntekijä pyrkii edelleen kiihtymään nopeuteen tai on ujo ja epävarma, kun on kyse ideoiden jakamisesta, kannattaa valita kannattavampi lähestymistapa.
3. Orkestraattori
Yhä useammissa työpaikoissa päivittäinen oletustyyli, joka toimii parhaiten, on tämä. Orkesterit varmistavat, että kaikki nähdään, kihlataan ja kuullaan, kun he rakentavat hyviä suhteita ryhmään.
Kun se toimii
Orkesterilla on kaksoisvisio; he voivat keskittyä tavoitteeseensa ja ihmisiin, jotka voivat auttaa sen saavuttamisessa samanaikaisesti. Rakenna nämä lihakset havaitsemalla ja arvioimalla ensin ryhmäsi luontaiset kyvyt, ja jaa sitten tehtävät vastaavasti. Seurauksena on, että työntekijöiden sitoutuminen lisääntyy.
Kun ei
Vaikka tämä on hyvä oletustyyli, on syytä huomata, että se ei toimi 100% ajasta, mukaan lukien jos työntekijä haluaa kasvaa ja kokeilla uusia asioita tai tuntuu siltä, että olet alun perin ymmärtänyt häntä.
4. Vakioasetin
Vakioasettajat kiinnittävät huomiota laatuun ja motivoivat toisia ajattelemaan, mitä olla paras tarkoittaa. He asettavat vaikeasti saavutettavat tavoitteet itselleen ja muille ja sitten saavuttavat ne käyttämällä kurinalaisuutta, vastuullisuutta ja kovaa työtä.
Kun se toimii
Suuri vakioasettaja mallii käyttäytymisen, jota he haluavat nähdä toisissa. Aloita julkistamalla omat tavoitteesi, jotta kaikki tietävät sitoutumisasteesi. Mikään ei rakenna luottamusta, kuten harjoittamalla sitä, mitä saarnaat, niin tee se. Kun saat krediittejä työstäsi, ihmiset alkavat seurata johtoasi.
Kun ei
Kun määrität joukkueen tavoitteet, sinun on oltava tietoinen joko ylittämisestä (baarin asettaminen liian korkeaksi) tai alitavoittelusta (baarin asettaminen liian matalaksi). Jos tavoitteet eivät ole etämahdollisuuksia, asetat ihmiset epäonnistumaan ja jos he ovat helppoja, ketään ei inspiroida työskentelemään täysimääräisesti.
5. Kehittäjä
Kehittäjät nauttivat mentoroinnista työntekijöille. Tämän lähestymistavan todellinen hyöty on, että et vain auta yksittäisiä työntekijöitä, vaan nostat koko organisaation laatua ja kapasiteettia (ja se on hieno asia!).
Kun se toimii
Parhaat kehittäjät ovat oppineet, että kun on kyse jonkun kouluttamisesta, on yleensä parempi kuvata - kuin määrätä - miten työskennellä. He valmentavat joku siihen, mikä on tehtävä, ja vain viimeisenä keinona kertovat hänelle erityisesti, kuinka se tehdään.
Kun ei
Kaikkia ei tietenkään ole valmis valmentamaan ja kehittämään. Arvioida hänen tuottavuuttaan arvioidaksesi, vastaako joku joku johtajuuteen vai ei. Jos yrität jatkaa tätä, mutta hänen työnsä ei parane, on aika testata toinen taktiikka.
6. Idealisti
Jotkut näkevät idealistina olevansa huono asia. Mutta kun kyse on johtajuudesta, on tilanteita, joissa ei ole korvaavaa henkilölle, joka voi kuvitella tulevaisuuden positiivisesti. He uskaltavat uneksia, kun unelma on vaikeaa.
Kun se toimii
Ammattitaitoiset idealistit sitoutuvat muihin pyrkimään luomaan parempaa huomista. He eivät anna ideoidensa tunkeutua, koska he eivät ole selvittäneet yksityiskohtia. Jos organisaatiosi kamppailee parantamisen tai kasvattamisen kanssa, on aika taipua näitä lihaksia. Aloita kysymällä itseltäsi “Jos kilpailija tulisi mukaan, joka voisi viedä meidät pois liiketoiminnasta, mitä hän tekisi?” Tee vastaus, kun löydät vastauksen.
Kun ei
Jos on tarpeen tehdä muutoksia ja ottaa huomioon ankarat todellisuudet, puhu realististen ratkaisujen suhteen. Työntekijät saattavat ajatella, että olet poissa yhteydestä, jos retoriikkasi on liian taivaalla.
7. Kivi
Jos et ole varma, mitä tyyliä käytetään, lykätä tätä. Kivet ovat kuin kiviä. He eivät liiku paljon ja eivät muutu paljon, mutta ovat kärsivällisiä ja vakaita.
Kun se toimii
Rocks tarjoaa vahvan perustan heidän hyväkseen työskenteleville ihmisille käyttämällä vankkoja johtamistapoja ja olemalla johdonmukaisia. Heillä ei ehkä ole suuria persoonallisuuksia, mutta voit aina luottaa siihen, että he ovat läsnä ja antaa ohjeita ylhäältä.
Kun ei
Tässä vaarana on, että kivet voivat tulla liian mukaviksi ja menettää kykynsä omaksua muita tyylejä. Ne siirretään rooleihin, jotka vaativat visioita ja innovaatioita.
Tästä luettelosta on tarkoituksellisesti jätetty pois kahdeksas luokka: karismaattinen johtaja, joka ryöstää sisään ja pelastaa päivän tarpeellisella hetkellä. Tämä johtuu siitä, että sankarina oleminen ei ole tyylivalintaa, vaan tulos oikein tekemisestä.
Vaikean valinnan edessä sankarit tekevät moraalisesti oikein, vaikka sen tekeminen voi olla uraa rajoittavaa tai epäsuosittua. Älä yritä olla tämä henkilö, käytä vain rehellisyyttä ja empatiaa riippumatta siitä, minkä tyylin valitset yllä olevasta luettelosta. Nämä hetket esittelevät itsensä, kysymys on, pystytkö mukautumaan ja käsittelemään niitä, kun he tekevät?
