Pätevät työntekijät tietävät, miten asiat saadaan aikaan. He ovat keksineet järjestelmät, prosessit ja politiikan saavuttaaksesi tulokset, joita tarvitset osastosi menestymiseen. Kaikki hyvä, eikö niin?
Joo. Eli kunnes haluat tehdä jotain eri tavalla. Ja sitten huomaat, että valoisa, kykenevä työntekijäryhmäsi, etenkin sellaiset, jotka saattavat olla jo jonkin aikaa olemassa, eivät halua kokeilla mitään uutta. Haluat esitellä uuden ERP-järjestelmän. Tai muuta ostotilauksien prosessin kulkua. Tai muuta automaatiota uusien työntekijöiden palkkaamiseksi.
Voit kuvitella mitä tahansa skenaarioita, jotka vetävät pidättäytymisen niin paljon johtajat kuulevat, kun uusi idea tai työskentelytapa tulee mukana: “Mutta olemme aina tehneet sen tällä tavalla!” Jos olet joskus joutunut vaihtamaan tietokoneesta Mac-tietokoneeseen tai päinvastoin, ymmärrät, että muutos ei ole helppoa.
Joten mitä teet, kun haluat esitellä uusia työskentelytapoja, mutta löytää työntekijöitä päättäväisesti kiinni vanhan koulun ennakkoarvioista? Tässä on viisi strategiaa, jotka voivat auttaa siirtämään neulaa asioiden hoitamiseen uudella ja eri tavalla.
1. Ota yhteys vikakerrokseen
Usein työntekijät vastustavat asioiden tekemistä toisin, koska he eivät ole varmoja onnistumisesta. Pelkäämme loppujen lopuksi epäonnistumisia.
Esittele uusi konsepti, prosessi tai tapa tehdä asioita vakuuttamalla työtovereillesi, että on hyvä olla oppimistilassa. Anna heidän absorboida tiedot, yrittää toteuttaa ne käytännössä, epäonnistua ja yrittää uudelleen rankaisematta.
2. Perusta tutorointiohjelma
Yhdistä tiimisi ihmiset organisaation muiden kanssa, jotka ymmärtävät jo tekemäsi muutoksen. Delegoi ja anna kokenut henkilö opettaa prosessin uutta työntekijää. Ajattele sitä työpaikkaohjauksena, jollain tavoin mentoroinnissa samankaltaisena.
3. Ota käyttöön ruskea laukku -yhteisö
Ruskea laukkuistunto tai istunnosarja on hieno työkalu uuden prosessin tai työmenetelmän käynnistämiseen. Se on periaatteessa rento kokous, joka tapahtuu lounaan aikana. Uuden ohjelman toteuttamisessa se voi tarjota tukea ja antaa työntekijöille mahdollisuuden kuulla muiden huolenaiheita, kysymyksiä ja kommentteja. He tietävät, että he eivät ole yksin pelossa yrittäessään jotain innovatiivista. Prosessissa ryhmäsi tekee paljon muutakin kuin oppii ruskea laukku -istunnoissa - he rakentavat toveruuden ja kulttuurin tunteen.
4. Perusta vastuullisuuskumppanuuksia
Jos haluat viedä ruskean pussin istuntoja askeleen pidemmälle, perusta ryhmän avulla vastuullisuuskumppanuudet.
Vastuullisuuskumppani on työntekijä, joka auttaa toista kollegaa pitämään sitoutumisen, tässä tapauksessa sitoutumisen muutettuun työnkulkuun.
Tutkimukset osoittavat, että tällaisen vertaisvastuun käyttäminen voi todella auttaa toteuttamaan uusia muutoksia organisaatiossa.
5. Aloita kääntöohjaus
Tämä on tehokas strategia toteuttaa, kun kokenut ryhmän jäsenet epäröivät päästä alukseen päivitetyillä työkaluilla ja prosesseilla.
Tietojenvaihto kokeneempien ja vähemmän kokeneiden työntekijöiden välillä voi olla hyödyksi molemmille osapuolille: Muutoskestävät tyypit oppivat uusia taitoja ja tehokkuutta, kun taas nopeasti sopeutuneet ihmiset saavat alan asiantuntemuksen niiltä, jotka ovat olleet jonkin aikaa.
Jos tiedämme yhden asiasta nykypäivän työpaikalla, se ei koskaan lakkaa muuttumasta. Itse asiassa jotkut sanovat, että kykymme purkaa tiedostamme on yksi tärkeimmistä taitoista tulevaisuuden menestykseen työpaikoilla. Kun joukkueitasi kehotetaan purkamaan irti ja sitten uutta uutta, hyödyntämään organisaatiosi voimaa. Käsittele etukäteen tapahtuvan epäonnistumisen pelkoa, rohkaise työntekijöitä oppimaan ja tukemaan toisiaan ja luo yhteisötunne suurten muutosten ympärille.
