Oletko koskaan kuullut työntekijöidesi sanovan, että he haluaisivat ottaa itselleen työnsä, mutta tuntuu siltä, että heillä ei ole tätä valtaa? Oletko turhautunut joukkueesi haluttomuudesta ottaa vastuu tai tehdä nopeita päätöksiä?
Jos on, et ole yksin. Henkilökohtaisen vastuun kulttuuri, jossa työntekijöillä on vapaus tehdä asianmukaisia päätöksiä ja rohkeus ottaa omavastuunsa, on onnistuneen työympäristön ainoa tehokkain, halutuin ja vähiten ymmärretty ominaisuus.
Tosiasia, vastuullisuus on jotain, jota yritämme usein valtuuttaa, mutta se ei ole prosessi tai työkalu. Et voi pakottaa jokua vastuuseen - aivan kuten et voi tehdä joku hauskempi tai parempi matematiikassa. Mutta mitä voit tehdä, on pitää työntekijät onnistuneina ja antaa heille tarvittavat työkalut suorittaakseen sen, mitä heille on annettu tehtäväksi. Kun teet tämän, he kehittävät luonnollisesti omistajuuden mentaliteetin, josta on hyötyä heille ja koko organisaatiolle.
Tässä on kolme tapaa innostaa henkilökohtaista vastuuta joukkueessasi.
Opi lapsilta
Voitteko kuvitella koulun, jossa lapset ovat riittävän vastuullisia laatimaan kaikki säännöt? He saavat valita, mitä opiskelevat, kun opiskelevat, ja kuinka kauan, ja he tekevät kaikki päätökset, jotka vaikuttavat heidän kouluunsa. Kuvitteletko kaaosta? Brooklynin vapaa koulu Brooklynissa, New Yorkissa, perustettiin tällä demokraattisella periaatteella - ja se toimii.
Kuinka koulu on saavuttanut niin korkean henkilökohtaisen vastuuvelvollisuuden? Se järjestää pakollisia viikoittaisia kokouksia, nimeltään demokraattinen kokous, joissa opiskelijat asettavat haasteita, ehdottavat uusia sääntöjä ja määrittelevät politiikkoja. Kaikki äänet voidaan kuulla ja kaikki lasketaan tasa-arvoisesti - nuorimmilla lapsilla on sama ääni kuin työntekijöillä. Kuten käy ilmi, kun oppilaat tietävät, että heidän äänillään on suora vaikutus kouluun, he alkavat tuntea, että organisaation menestys on myös heidän oma menestys.
Käännä tämä malli työpaikalle kysyä työntekijöiltä palautetta ja panosta ryhmäprojekteihin ja tavoitteisiin. Kannusta heidän mielipiteitään tärkeisiin yritystä koskeviin päätöksiin. Anna työntekijöillesi ääni, jotta kaikki jakavat kontekstin, jolla he voivat vaikuttaa joukkueen menestykseen. Tietysti et pysty toimimaan kaikkien mielipiteiden suhteen joka kerta, mutta kun ihmiset tuntevat olevansa kuulleet, se menee pitkälle kohti suhteiden rikastuttamista, yhteistyön edistämistä ja sitoutumisen lisäämistä.
Delegoi oikea tapa
Usein työntekijät eivät tee päätöksiä tai ota vastuuta työstä, koska he eivät ole aivan varmoja siitä, pitäisikö. He tuntevat, että heidän täytyy kirjautua sisään sinuun - tai he pelkäävät tehdä päätöksen, josta et ole samaa mieltä.
Voit ratkaista tämän ongelman varmistamalla, että siirrät tehokkaasti. Delegointi on muutakin kuin vain projektien osoittamista - kyse on selkeästi kommunikoimisesta, missä päätöksentekomenetelmät ovat, ja työntekijöille annettavan mahdollisuuden pitää itse vastuussa tuloksistaan.
Fiercessä käytämme päätöspuun analogiaa. Kun työskentelet tehtävässä tai projektissa, joku voidaan siirtää vastuuseen neljällä eri tasolla: juuri, runko, haara ja lehti. Jokaisella tasolla on selkeä määritelmä siitä, mitä heiltä odotetaan hankkeelta ja miten olla vuorovaikutuksessa kanssanne, johtaja, päätöksenteossa. Esimerkiksi jonkun, joka tekee lehtipäätöksen, ei tarvitse ilmoittautua kenenkään kanssa ennen toimenpiteiden toteuttamista, kun taas runkopäätöksen avulla työntekijät voivat tehdä päätöksen niin kauan kuin he tarkistavat johtajan kanssa ennen siirtymistä eteenpäin.
Tämäntyyppinen valtuuskunta ei ole sydämen heikosta. Se vaatii paljon aikaa ja energiaa viestittääksesi odotuksesi ympärilläsi oleville. Mutta lopulta se tuottaa omistusympäristön, jota pelko ei haluta.
Onko suunnitelma
Vastuullisen kulttuurin edistäminen tarkoittaa myös sitä, että jokaisella on selkeä käsitys tärkeimmistä tavoitteista. Ja tämä ei välttämättä tarkoita, että sinun on asetettava nämä tavoitteet - tuo työntekijät mukaan prosessiin. Aseta etenemissuunnitelma koko joukkueellesi ja kysy sitten jokaiselta ryhmän jäseneltä: “Minkä suorituskykytavoitteidesi pitäisi olla tällä vuosineljänneksellä joukkueemme tavoitteiden saavuttamiseksi?” Ja “Mitä tuloksia saat seuraavien kolmen kuukauden aikana ja kuinka tiedän että he ovat valmis? "
Kohdista tiimisi visioon siitä, mihin yritys ja tiimi menee, ja varmista, että jokainen työntekijä näkee, mihin hän sopii kuvassa. Työntekijät eivät tule tuntemaan pakkoaan suorittaa jotain, elleivät he ole emotionaalisesti sitoutuneita.
Ja sinne tulee oma vastuuvelvollisuutesi. Johtajana sinun on varmistettava, että työntekijäsi ovat sijoittuneet siihen, mitä he tekevät, ja sitoutuvat laajempiin ryhmätavoitteisiin. Jos teet kaiken omin voimin, jotta työntekijäsi pystyvät menestymään ja kasvamaan, saatat olla yllättynyt siitä, mitä he tekevät.
