Koska palautteen antaminen ja vastaanottaminen on taito, jolla jokainen voi paremmin oppia, käyimme äskettäin läpi koko yrityksen kattavan koulutuksen. Jos sanat, kuten "palaute" ja "koko yrityksen koulutus", saavat sinut huokaamaan - lopeta itsesi (ainakin tekemästä sitä ääneen).
Vaikka kukaan ei halua antaa palautetta tai istua koulutuksissa, kaikki haluavat parantua - ja sitä on mahdotonta tehdä ilman, että sinulle kerrotaan alueista, joilla voit kasvaa.
Istunnoissamme meillä oli paljon vankkaa keskustelua ja opimme paljon hienoja vinkkejä (kuten kuinka antaa vertaistutta palautetta ja miten rakentavaa kritiikkiä otettiin mestarin tapaan). Mutta yksi mielenkiintoisimmista keskusteluista, joita minulla oli, oli ryhmän kanssa johtajia, jotka olivat yhtä mieltä siitä, että he eivät toisinaan tarjoa rakentavaa kritiikkiä, vaikka tietävätkin, että heidän pitäisi.
Mikä estää heitä? Tavoitin saada vastauksia ja kuulin seuraavan:
- En halua motivoida heitä, koska he ovat jo niin ylityöllisiä.
- En ole varma, onko palaute, jonka haluan antaa heille, pätevää vai onko kyse vain henkilökohtaisesta ongelmasta.
- Olen niin henkisesti tyhjennetty joka päivä, että minulla ei ole aikaa tai energiaa antaa syvää rakentavaa ja korjaavaa palautetta.
- Annoin heille palautetta jo kerran, ja he tekevät edelleen sitä asiaa, josta annoin heille palautetta. Minusta tuntuu, että jos he eivät kuuntele ensimmäistä kertaa, he eivät kuuntele toista kertaa.
- Olen huolissani siitä, että siitä tulee kiinnityspiste vastaanottajalle, joka muuten tekee hyvää työtä.
- En usko, että he todella haluavat rakentavaa palautetta.
- En ole varma mitä haluan, mutta se ei ole sitä, ja tiedän, että se ei ole tarpeeksi tarkkaa palautetta
- Tämä henkilö oli aiemmin vertaistukani ja nyt he ovat suoraa raporttini - en tiedä miten muuttaa dynaamista!
Vaikka kaikki saattavat kuulostaa tutulta, yleisin vastaus oli ”En halua järkyttää suoraa raporttiani ja tehdä asioista hankalia.” Tämä on 100% ymmärrettävää. Mutta se on myös väärä tapa hallita. Ihmiset eivät voi parantaa, jos he eivät tiedä mistä aloittaa.
Joten yrittäessään auttaa sinua purkamaan tuon ”icky” -tunnelman, hahmottelin kolme tekosyytä, jotka todennäköisesti teet välttääksesi palautteen antamista - ja toimitin mantran, jonka avulla pääset kustakin.
1. ”En halua tuntea oloni epämukavaksi”
Puhtaasti itsekkäästä näkökulmasta epämukavuus on jotain, mitä useimmat ihmiset yrittävät välttää. Johtajana voi olla todella vaikeaa nojata siihen mielellään, vaikka sinäkin pystyt siihen. Olet huolissasi siitä, kuinka sanoa sanottava asia tai olet hermostunut siitä, mitä he sanovat vastineeksi.
Hyviä uutisia! Suurimmassa osassa tapauksista koet vain hetkellisen epämukavuuden palautekeskustelua käydessäsi, ja sitten se ohi. Itse asiassa sen ennakointi on usein huonompi kuin varsinainen keskustelu, koska hypeemme tämän mielessämme. Sen sijaan, että yrität välttää epämukavaksi tekemistä, tunnusta tunne ja hyväksy se.
Uusi Mantra
”Tämä tulee olemaan hieman epämiellyttävä - ja se on normaalia. Kohtaamalla tätä olen parempi johtaja ja kasvatan suoraa raporttiani samalla kun kasvatan myös itseäni. ”
Pidätkö edelleen? Kokeile ajoittaa kahvia toimiston ulkopuolelle keskustellaksesi; Pyydä heitä antamaan palautetta myös sinulle. Tällä tavalla olet lukittu jakamiseen ja voit keskittyä helpotukseen, jonka tunnet, kun se on ohi.
Haittapuoli on, että mitä enemmän annat rakentavaa palautetta ja kehität terveellisiä suhteita joukkueesi kanssa, sitä vähemmän tämä epämukavuus vaiheistaa sinua. Ymmärrät, että on kuin kun tunnet polttoa kuntosalilla. Tiedät tekeväsi hyvää työtä, koska venyt itsesi mukavuusvyöhykkeesi ohi.
2. ”En halua tehdä heistä tuntea huonoa”
Tämä on ykkönen ja se on hyvin yleistä erittäin empattisissa johtajissa. Vaikka onkin hienoa olla erittäin empatinen johtaja (kyllä, kyllä, hetki hemmotella itseäsi selkään), tiedä, että tämä tekosyy naamioi tyypillisesti hyväntahtoisena tarkoituksena. Pitämällä jonkun tuntemasta huonoa on hyvä asia, eikö niin?
Väärä.
Tässä tapauksessa teet valinnan työntekijällesi; kaupat mahdollisia epämukavuuksia tai negatiivisia tunteita - joista et voi edes olla varma, että he tulevat tuntemaan - mahdollisuuden saada tietoja, jotka voivat tehdä heistä parempia työssään.
Pidä huolenaiheita riittävän kauan, ja se voi johtaa siihen, että sama henkilö, jonka tunteita suojelit, ei saa ylennystä tai jopa menettää työpaikkansa. Äärimmäisyyteen nähden on helppo nähdä, kuinka taaksepäin tämä tekosyy on.
Uusi Mantra
”Haluan parasta joukkueelleni. Jollekin välittäminen ei tarkoita tunteiden säästämistä, se on tukea ja rehellisyyttä, jotta he voivat kasvaa. ”
Jos tämä resonoi sinulle, suosittelen, että sitat palautteesi tavoitteisiin ja toiveisiin, joista tiedät työntekijän välittävän. Muistuttamalla ihmisille, mitä he haluavat saavuttaa, he ovat todennäköisemmin alttiita asioille, joita he eivät halua tehdä.
Tässä on esimerkki: “John, tiedän, että haluat tulla manageriksi ja mietit jo tapoja, joilla voit kehittää näitä taitoja. Johtajana oleminen vaatii suurta ajanhallintaa, jonka olen havainnut olevan epäjohdonmukaista viime aikoina työssäsi. Esimerkiksi viime viikolla et saanut yhtään projektiasi ajoissa. ”Antamalla kyseisen alustavan kontekstin osoitat, että välität siitä, että autat Johnia saavuttamaan tavoitteensa.
Lopuksi lisään, että sinun tehtäväsi ei ole pidä joukkueesi tuntea negatiivisia tunteita koskaan. Sinun tehtäväsi on kasvattaa työntekijöitäsi, auttaa heitä saavuttamaan paremmat suoritukset joukkueessasi ja yrityksessäsi ja työskentelemään heidän kanssaan tavoitteidensa saavuttamisessa.
3. "Pelkään, että tämä vaikuttaa suhteeseemme"
Alkaen ”Haluan olla tyytyväinen ja pelkään jonkin verran, että palautteeni vaarantaa sen” - kohtaan “Teemme yhteistyötä niin tiiviisti ja niin usein, että pyrin lisäämään pyrkimyksiä pitää suhde positiivisena”, tämä tulee esiin paljon. Suuri suhde joukkueeseesi on erittäin hyvä asia, johon halutaan pyrkiä, mutta se ei tarkoita, että asiat pidetään aina kevyinä.
Ajattele vain viimeistä romanttista suhdetta, jossa et puhu, kun asiat pettivät sinua pitämään asiat positiivisina. Se todennäköisesti johti siihen, että yksi tai molemmat eivät saaneet mitä tarvitsit.
Uusi Mantra
”Terveessä suhteessa on avoin viestintä, ei piilotettuja turhautumisia. Rakentavan palautteen antaminen syventää ja vahvistaa suhdettamme ja haastavien asioiden läpi saaminen tuo ihmiset lähemmäksi. ”
Rakentavan palautteen antaminen vaikuttaa todellakin suhteeseesi. Mutta se ei ole huono asia. Myötätunnolla ja vilpittömästi nämä keskustelut vaikuttavat suhteeseesi parempaan suuntaan. Kyllä, asiat saattavat tuntua hankalilta ja epämiellyttäviltä kokouksen aikana, ja ehkä jopa loppupäivään, ellei pidempään.
Se on OK, anna työntekijällesi mahdollisuus käsitellä tietoja omalla tavallaan. Seuraamallasi voit luoda syvemmän suhteen osoittamalla heille tukea muutoksen tekemisessä, joka parantaa heidän suorituskykyään ja antaa heille mahdollisuuden edetä urallaan.
On monia syitä, miksi johtajat vakuuttavat itsensä siitä, että tänään ei ole hyvä päivä antaa palautetta, mutta ollakseen hyvä manager, on kriittinen seikka näiden syiden läpi. Ota aikaa puhuaksesi harkiten ja rehellisesti työntekijöidesi kanssa. Tekemällä palautetta tapana, ryhmäsi suorituskyky paranee ja huomaat, että myös sinun omasi.
