On mahdollista, että työntekijäsi eivät aio keksiä sinuun jonain päivänä ja antaa sinulle osan heidän mielestään. Tämä voi johtua monista syistä - ehkä he eivät tunne olonsa mukavaksi, ehkä sinulla ei ole avoimuuskulttuuria tai ehkä he arvostavat työpaikkansa, mainitakseni muutama. Tai ehkä he pitävät sinua pelottavasta ja pelottavasta (tällöin sinun pitäisi todennäköisesti hymyillä enemmän).
Mutta riippumatta syystä on todennäköisesti monia asioita, joita työntekijäsi ajattelevat, mutta eivät uskaltaisi kertoa sinulle. Tässä on neljä niistä.
"Joskus tiedämme parhaiten."
Äskettäisessä kovassa tutkimuksessa, joka koski johtamisen parhaita käytäntöjä ja niiden tehokkuutta, 98% työntekijöistä totesi, että johtajan päätöksentekoprosessin tulisi sisältää kaikkien panos kaikilta, joihin päätös vaikuttaa. Kuulostaa hyvältä - mutta 40% kyselyyn vastanneista sanoi myös, että johtajat eivät jatkuvasti kysy.
Kun sinun on tehtävä tärkeä päätös, älä unohda kuulla asiaan lähinnä olevia ihmisiä - työntekijöitäsi. He tietävät työnsä parhaiten, ja heillä on usein tärkeitä oivalluksia ja tietoja, joita et tunne, koska olet enemmän keskittynyt ”isoun kuvaan”. Etsivät heidän monipuolisia näkökulmiaan kutsuessaan työntöjä ja haasteita. Työntekijöidesi näkemykset eivät johda vain parhaimpiin päätöksiin joukkueellesi ja yrityksellesi, vaan myös rikastuttavat suhteitasi heihin.
"Tarvitsemme hengityshuonetta."
Työntekijäsi haluavat olla itsenäisiä ja vapaita tekemään päätöksiä. Heitä ei kiinnosta, että heitä kohdellaan kuin hampaita koneessa. He haluavat kätensä ohjauspyörään ja ymmärtää selkeästi roolinsa kokonaiskuvassa. (Kyllä, käytännössä kaikki asiat, joita halusit aikaisemmin urallasi.)
Saatat sanoa, että luotat työntekijöihisi tekemään omia päätöksiään, mutta heillä on todella valtuudet vasta, kun he ymmärtävät, mitkä päätökset heidän on tehtävä. Varmista, että mitä sanot ja miten käytät, ovat sopusoinnussa toistensa kanssa. Jos esimerkiksi sanot työntekijöillesi, että he voivat olla projektin johtajia, mutta tarjoat palautetta ja teet muutoksia, työntekijät eivät ehkä ole varmoja roolistaan päätöksentekoprosessissa. Aseta selkeät valtuutusohjeet, määrittämällä, mitkä päätökset on tehtävä yhdessä, jotka olisi annettava sinulle tai muille esimiehille ja mitkä päätökset luotat työntekijöillesi. Sitten kiinni niistä.
"Haluamme tietää mitä tapahtuu."
Liian usein organisaatioihin luottamus puuttuu. Fierce-tutkimuksessa 50% työntekijöistä havaitsi keskeisenä huolenaiheenaan yrityksen laajuisen avoimuuden puuttumisen ja liian vähän työntekijöiden osallistumista yrityksen päätöksiin. Ja 21% työntekijöistä ei pidä sitä, että tietoa levitetään yrityksissään "tietämisen tarve" -periaatteella mieluummin kuin vapaasti ja avoimesti.
Todellisuus on, että viestinnän puuttuessa ihmiset täyttävät tyhjän tilan usein virheellisillä informaatioilla - ja se on harvoin positiivista. Työntekijät esimerkiksi olettavat, että et ole yhteydessä, koska yritys on vaikeuksissa tai piilottaa jotain. Nyt on ehkä, ja ehkä luulet suojaavan työntekijöitäsi jakamatta tietoja. Moniin työntekijöihin kuitenkin mieluummin luotetaan, jotta heillä voi olla omistajuus ja aktiivinen osallistuminen ongelmien ratkaisemiseen.
Rakenna työntekijöiden luottamusta kommunikoimalla niin usein ja niin avoimesti kuin mahdollista, ottamalla vastaan kysymyksiä ja antamalla ihmisille mahdollisuuden saada tietoa päätöksentekoprosessista. Jotkin tiedot, joita et voi jakaa, voivat olla, mutta jakaminen, mitä pystyt, ja ihmisten rohkaiseminen esittämään sinulle kysymyksiä (vaikka vastaat joskus vastauksiin ”En tiedä” tai “En voi mennä syvemmälle”), näyttää joukkueesi, johon luotat heihin ja saa heidät tuntemaan olonsa tietäväksi.
"Haluamme olla suhde sinuun."
Johtajana on joskus vaikea löytää tasapaino siitä, miten olla yhteydessä joukkueeseesi, miten johtaa sitä ja kuinka olla herkkä niille, jotka haluavat pitää työ- ja henkilökohtaisen elämänsä erillään. Asia on kuitenkin se, että työntekijät haluavat olla yhteydessä sinuun. Toisessa kovassa tutkimuksessa työntekijöiden suhteista esimiehiin 75% väitti, että heidän suhteillaan pomoihin on suora vaikutus heidän tyytyväisyyteen. Avaamalla ja ottamalla heihin yhteyttä, voit luoda heidän luottamuksensa, parantaa työpaikan moraalia ja kyetä paremmin suhtautumaan heihin ihmisinä ja työtovereina.
Ota yhteyttä tiimisi kanssa päivittäin ymmärtääksesi kuinka heillä menee, sekä henkilökohtaisesti että ammattimaisesti. Tämän pitäisi olla enemmän kuin vain lyhyt ”Kuinka voit?” - sen tulisi olla vilpitön ja ainutlaatuinen jokaiselle. Ole utelias ja kysy kysymyksiä saadaksesi syvempää ymmärrystä ihmisistä, joiden kanssa työskentelet.
Suurin takea näistä neljästä seikasta on, että työntekijät haluavat kommunikointia. He haluavat rehellisiä, avoimia keskusteluja toistensa ja johtajiensa kanssa ja haluavat tuntea olonsa kuulluksi ja arvostettuksi. Joten älä pelkää kysyä kysymyksiä, arvosta erilaisia mielipiteitä ja ole mahdollisimman avoin. Voit lopulta luoda yrityskulttuurin, jossa työntekijät tuntevat olonsa mukavaksi tulla luoksesi ja puhua mieltään - et enää halua, että tietäisit jotain, vaan kertoa sen sijaan sinulle suoraan.
