Puhutaanpa johtamistavoista.
Kun ajatellaan erityyppisiä johtajia, on houkutusta ryhmitellä heidät vain kahteen luokkaan: hyvät ja huonot.
Ehkä siellä oli se entinen pomo, joka sai sinut tuntemaan itsesi tueksi ja inspiroituneeksi. Ja sitten siellä oli myös johtaja, joka oli niin kriittinen, että he saivat sinut ihmettelemään, olisitko jopa pätevä käsittelemään iltapäiväkahvin ajoja.
Kyllä, nämä ovat kaksi dramaattisesti erityyppistä hallintaa. Mutta tässä on asia: Johtajuus ei ole aina niin suoraviivaista tai mustavalkoista.
On olemassa lukuisia johtamistapoja, jotka eivät ole luonnostaan hyviä tai huonoja - ne ovat vain erilaisia. Niillä kaikilla on etuja ja haittoja sekä tarkoituksenmukainen käyttö tietyissä tilanteissa.
Lue jatkossa selville, miksi oman lähestymistavan ymmärtäminen on tärkeätä, saadaksesi erittely kahdeksasta yleisestä johtamistyylistä - plussa, miinukset, ominaisuuksien tunnistaminen - ja oppiaksesi kuinka voit muuttaa johtamistyyliäsi.
Mikä on johtajuus … todella?
Täytä tämä lause: ”Johtaja on…”
Mikä on vastauksesi? Joku, joka on muodollisessa valta-asemassa? Kuka on sijoittunut yläpuolellesi org-taulukossa? Henkilö, jolla on kulmatoimisto ja korkeampi palkka?
Ne saattavat olla perinteisiä käsityksiä, mutta on tärkeää tunnustaa, että kuka tahansa voi olla johtaja. Kyllä, se tarkoittaa myös sinua.
Periaatteessa johtaja on joku, joka vaikuttaa tai ohjaa muita ihmisiä omilla toimillaan ja käyttäytymisillään. Se saattaa tarkoittaa henkilöä, joka on nimetty osastonjohtajaksi. Mutta älä tee virhettä - kyseisen ikäasteen saaminen ei ole ennakkoedellytys.
Vaikka et johtaisi joukkuetta päivittäin, saatat joutua astumaan aika ajoin johtajuuteen. Ehkä olet kärjessä tärkeä monialainen projekti tai joudut järjestämään kokouksen.
Nämä ovat mahdollisuudet täyttää johtajuusrooli, ja niitä voidaan pitää esimerkinä. Ne ovat myös hetkiä, jolloin omat johtamisominaisuutesi ja tyylisi kuplavat pintaan. Joten älä kirjoita näitä lähestymistapoja sellaisiksi, jotka eivät koske sinua vain siksi, että sinulla ei ole C-suite-roolia.
Miksi on tärkeää ymmärtää johtamistyyliäsi?
Ennen kuin hyppäämme suoraan kurjaan rakeiseen, on yksi kriittinen kysymys, johon on vastattava: Miksi helvetissä johtamistavoilla on merkitystä?
"Ymmärtäminen, kuinka johdat ja haluaa johtaa, antaa sinulle paremman käsityksen tavoittamisesi ja vaikutusten koon ja laajuuden hallinnassa", selittää Musein uravalmentaja ja johtamisen kehittämiskonsultti Joyel Crawford.
”Tietoisuuden lisääminen antaa sinun ottaa vastuun ja vastuun”, lisää johtajavalmentaja, yrittäjä ja startup-neuvonantaja Tara Padua. ”Johtamistapa on poreallas arvoistamme, luonnollisista vahvuuksistamme ja kyvyistämme, uskomuksistamme ja kokemuksistamme. Johtamistapasi tunteminen voi auttaa sinua sovittamaan kyseisen porealtaan visioosi, tavoitteisiisi ja jopa organisaatiosi tehtävään ja visioon. "
Yksinkertaisesti sanottuna, jotta sinulla olisi vaikutusta johtajana, sinun on oltava tehokas. Ja ollaksesi tehokas, sinun on ymmärrettävä tarkalleen mistä aloitat - sekä mihin haluat mennä. Nykyisen lähestymistavasi tunteminen antaa sinulle lähtökohdan, jonka avulla voit tunnistaa tarvittavat parannukset.
8 erilaista johtamistyyliä (ja niiden etuja ja haittoja)
Tässä on hyvä, paha ja ruma kahdeksassa yleisessä ”oppikirja” -lähestymistavassa johtajuuteen.
Nämä tyylit perustuvat useiden tunnettujen johtamistutkijoiden (kuten Karl Lewin, Bernard M. Bass, Robert K. Greenleaf ja muut) havaintoihin. Huomaa kuitenkin, että näet eri asiantuntijoiden määrittelevän nämä kauhat eri tavalla.
1. Transaktionaalinen johtaminen
Paras tapa ymmärtää liiketoimien johtaminen on ajatella tyypillistä liiketointa: Annan sinulle tämän, ja teet sen vastineeksi.
Se on todella tämän johtamistavan perusta. Transaktionaaliset johtajat lainaavat ohjeet joukkueen jäsenilleen ja käyttävät sitten erilaisia palkintoja ja rangaistuksia tunnistaakseen tai rangaistakseen sen, mitä he tekevät vastauksena.
Ajattele johtajaa, joka antaa kiitosta kiittää onnistuneesta työstä tai valtuuttaa ryhmän jäsenen hoitamaan halveksitun osastonlaajuisen tehtävän, koska he eivät noudattaneet määräaikaa. Nämä ovat esimerkkejä palkinnoista ja rangaistuksista työympäristössä.
Sanomattakin on selvää, että tämä lähestymistapa on erittäin direktiivi, ja siihen viitataan usein ”puhuvana” johtamistyylinä.
Ammattilaiset: Sekaannukset ja arvaukset poistetaan, koska johtaja on selkeästi kartoittanut tehtävät ja odotukset.
Con: Jäykän ympäristön ja odotusten takia luovuus ja innovaatio tukahdutetaan.
Saatat olla transaktioiden johtaja, jos…
- Käytät usein uhkaa joutua myöhästymään, kun joudut motivoimaan ryhmääsi.
- Ajattelee jatkuvasti älykkäitä tapoja tunnistaa vankka työ - tiimisi ei voi odottaa nähdäksesi mitä keksit viime kuukauden taco-puolueen jälkeen.
2. Muutosjohtaminen
Jälleen tämän johtamistavan kanssa, se on kaikki nimessä: Transformaatioprosessin johtajat pyrkivät muuttamaan (pahoinpitely, muuttamaan ) yrityksiä tai ryhmiä, joihin he johtavat inspiroimalla työntekijöitään innovoimaan.
Nämä johtajat pyrkivät parannuksiin ja parempien tapojen löytämiseen. Seurauksena ovat, että ne inspiroivat ja antavat muille ihmisille mahdollisuuden omistaa työnsä ja soittoaan ehdotuksillaan tai huomautuksillaan asioiden virtaviivaistamisesta tai parantamisesta.
Muutosjohtajien alla ihmisillä on paljon autonomiaa ja runsaasti hengitystilaa innovointiin ja ajatteluun laatikon ulkopuolella.
Ammattilaiset: Johtajat kykenevät luomaan korkean luottamuksen työntekijöiden kanssa ja keräämään heidät yhteisen vision tai lopputavoitteen ympärille.
Con: Ympäristöissä, joissa olemassa olevia prosesseja arvostetaan, tämä halu muuttaa asioita voi ryntää joitain höyheniä.
Saatat olla muutosjohtaja, jos…
- Tarkastelet jokaista olemassa olevaa prosessia tarkkaavaisella silmällä ja voimakkaalla mielellä, että se voisi olla parempi.
- Kannustat aina muita pääsemään mukavuusalueidensa ulkopuolelle ja ajamaan omia rajojaan.
- Voit pursua ylpeydestä, kun näet ryhmän jäsenen saavuttavan jotain, jonka aiemmin ajateltiin olevan mahdotonta.
3. Palvelijan johto
Palvelijohtajat toimivat tällä vakiomotolla: Palvele ensin ja johda toinen.
Sen sijaan, että mietitään kuinka he voivat inspiroida ihmisiä seuraamaan johtajuuttaan, he kanavoivat suurimman osan energiastaan löytää tapoja, joilla he voivat auttaa muita. He priorisoivat muiden ihmisten tarpeita omiensa yläpuolella.
Huolimatta siitä, että he ovat luonnollisia johtajia, ne, jotka seuraavat palvelijan johtamismallia, eivät yritä ylläpitää valkoisen tupla-otteen omaa asemaansa tai valtaansa. Sen sijaan he keskittyvät parantamaan ja kehittämään ihmisiä, jotka seuraavat niitä.
Kuten Simon Sinek kaunopuheisesti selittää kirjassaan Johtajat syövät viimeksi: miksi jotkut joukkueet vetävät yhdessä ja toiset eivät , ”johtajat ovat niitä, jotka ovat valmiita luopumaan jostakin omasta puolestamme. Heidän aika, energiansa, rahansa, ehkä jopa ruoka heidän lautaselta. Kun on merkitystä, johtajat päättävät syödä viimeisenä. ”
Ammattilainen: Tämä lähestymistapa lisää moraalia ja johtaa korkeaan luottamustasoon, mikä johtaa parempiin työntekijöiden suorituksiin ja positiivisempaan yrityskulttuuriin yleisesti.
Con: Se on haastavaa. Omien tarpeiden ja prioriteettien jatkuva ajaminen taustapolttimeen ei ole asia, joka tulee toiseksi luonteeksi useimmille meistä.
Saatat olla palvelijohtaja, jos…
- Sinut tiedetään kysyvän: “Mitä voin tehdä auttaakseni?” Ainakin kolme kertaa päivässä.
- Pidät etusijalla tieesteiden poistamisessa ja muiden auttamisessa asioiden tekemisessä.
- Et koskaan ajattele kahdesti auttamisesta, kun sinulta kysytään - koska tiedät, että oma tehtäväluettelosi on silti siellä, kun palaat.
4. Demokraattinen johtaminen
Saatat myös kuulla tämän johtamistavan, jota kutsutaan ”osallistavaksi johtajuudeksi”. Tämän luokan johtajat johtavat ryhmiä ja hankkeita, kuten… hyvin, demokratia.
Vaikka nämä johtajat ovat teknisesti korkeammalla organisaatiotaululla, he korostavat yhteistyötä ja osallistavat aktiivisesti joukkueitaan päätöksentekoon. Demokraattiset johtajat arvostavat muiden ideoita ja panosta ja rohkaisevat keskustelua näistä kannanotoista.
He eivät anna tilauksia korkealta, vaan käyttävät paljon yhteistyöhaluisempaa tapaa asioiden tekemiseen.
Pro: Luovuutta ja innovaatioita rohkaistaan, mikä parantaa myös tyytyväisyyttä työntekijöiden ja tiimin jäsenten keskuudessa.
Con: Jatkuvasti yhteisymmärryksen saavuttaminen ryhmän kesken voi olla tehotonta ja joissain tapauksissa kallista.
Saatat olla demokraattinen johtaja, jos …
- Luulet, että parhaat tapaamiset ovat ne, joihin kaikilla on yhtäläiset mahdollisuudet punnita.
- Et voi muistaa sitä viimeistä kertaa, kun olet tehnyt tärkeän päätöksen ilman, että olet saanut tietoja ainakin yhdeltä henkilöltä.
5. Autokraattinen johtaminen
Autokraattinen johtaminen on demokraattisen johtamisen vastakkaisella puolella.
Voit ajatella tätä "tieni tai moottoritieni" -lähestymistapana.
Autokraattiset johtajat katsovat olevansa ehdottomia valtoja ja tekevät päätöksiä alaistensa puolesta. He sanovat paitsi mitä on tehtävä, vaan myös kuinka nämä tehtävät tulisi suorittaa.
Pro: Päätökset tehdään usein nopeasti ja strategisesti, ja joukkueet seurataan seurauksena.
Con: Työntekijät voivat tuntea olonsa huomiotta, rajoitetuiksi ja - pahimmassa tapauksessa - jopa väärinkäytöksiksi.
Saatat olla itsevaltainen johtaja, jos…
- Luulet, että ryhmäkeskustelu ja aivoriihi vain hidastavat asioita, ja on parempi, jos teet tärkeät päätökset yksin.
- Et pidä siitä, kun työntekijät kyseenalaistavat päätöksesi - kun olet sanonut jotain, se on lopullinen.
6. Byrokraattinen johtaminen
Byrokraattinen johtaminen kulkee niin sanotusti kirjan mukaan. Tämän johtamistyylin avulla on määrätty laatikot, jotka on tarkistettava ollakseen todellinen johtaja.
Esimerkiksi byrokraattisilla johtajilla on hierarkkinen auktoriteetti - tarkoittaen, että heidän valtansa tulee muodollisesta asemasta tai nimikkeestä sen sijaan, että niillä olisi ainutlaatuisia piirteitä tai ominaisuuksia.
Heillä on myös asetettu luettelo vastuista sekä selkeästi määritellyt säännöt ja järjestelmät, joilla he hallitsevat muita ja tekevät päätöksiä. Heidän on vain noudatettava heille suunnattua etenemissuunnitelmaa.
Pro: On paljon vakautta. Koska tämä on järjestelmällinen lähestymistapa johtajuuteen, asiat pysyvät muuttumattomina jopa henkilöstövaihdosten ja muiden veneen kallistumisen uhkaavien muutosten kautta.
Con: On houkutusta joutua "olemme aina tehneet niin" -loukkuun. Tämä lähestymistapa voi olla joustamaton ja laiminlyödä jättäen tilaa luovuudelle tai työntekijöiden ideoille.
Saatat olla byrokraattinen johtaja, jos…
- Saatat usein kysyä, kuinka edeltäjäsi käsitteli tiettyjä skenaarioita - haluat varmistaa, että noudatat hyväksyttyä menettelyä.
- Pyydät aina vahvistuksen siitä, että teet asiat oikein, kun sinulle tehdään jotain uutta.
7. Laissez-Faire -johtajuus
Muistatko sanan “laissez-faire” lukion ranskalaisesta tai historialuokasta? Jos ei, päivitämme muistisi.
Tämä on ranskalainen termi, joka tarkoittaa "jätä se olemaan", joka tiivistää melko tarkasti tämän käytännöllisen johtamistavan. Se on täysin päinvastainen mikrotaloudessa.
Laissez-faire-johtajat tarjoavat tarvittavat välineet ja resurssit. Mutta sitten he astuvat taaksepäin ja antavat ryhmän jäsenilleen tehdä päätöksiä, ratkaista ongelmia ja saada työnsä suoritettua - tarvitsematta huolehtia johtajasta, joka valvoo pakollisesti heidän jokaista liikettä.
Ammattilaiset: Tämä luottamuksen ja itsenäisyyden taso antaa voiman luoville ja itse motivoituneille joukkueille.
Con: kaaos ja sekavuus voivat nopeasti syntyä - varsinkin jos joukkuetta ei ole organisoitu tai itseohjattu.
Saatat olla laissez-faire-johtaja, jos…
- Tuskin tee mitään puhetta projektin tilan päivityskokouksissa. Sen sijaan ryhmäsi jäsenet täyttävät sinut missä asiat ovat.
- Olet todella mukana vain useimmissa tehtävissä ja projekteissa kahdessa keskeisessä vaiheessa: alussa ja lopussa.
8. Karismaattinen johtajuus
Tiedät mitä tarkoittaa paljon karismaa ja juuri nämä johtajat omistavat.
Karismaattisilla johtajilla on magneettisia persoonallisuuksia, samoin kuin paljon vakaumusta tavoitteidensa saavuttamiseksi.
Sen sijaan, että rohkaistaan käyttäytymistä tiukkojen ohjeiden avulla, nämä johtajat käyttävät kaunopuheista kommunikointia ja vakuuttamista yhdistääkseen joukkueen syyn ympärille. He kykenevät selkeästi esittämään näkemyksensä ja saamaan ihmiset innostumaan samasta tavoitteesta.
Pro: Karismaattiset johtajat ovat erittäin inspiroivia ja tehokkaita saamaan koko ryhmän sijoittamaan yhteiseen tavoitteeseen.
Con: Koska he ovat keskittyneet voimakkaasti, näiden johtajien on helppo kehittää "tunnelinäkö" ja unohtaa muut tärkeät asiat tai tehtävät.
Saatat olla karismaattinen johtaja, jos…
- Sinut tunnetaan antamasta mahtavia "rally the joukkoja" -tyyppisiä esityksiä.
- Sinut valitaan yleensä tarjoamaan leipää ja puheita erilaisissa yritystapahtumissa.
Kuinka vaikea on muuttaa johtajuustyyliäsi?
Joten olet perehtynyt yllä olevien lähestymistapojen miinoihin … entä jos olet huomannut haluavasi tehdä joitain muutoksia? Ehkä olet kiinnittänyt itsesi liiketoimien johtajaksi ja haluavasi olla muutosmuotoisempi, tai luulet pystyväsi sisällyttämään enemmän palvelijajohtoa nykyiseen tyyliisi.
Hyvät uutiset: Voit ehdottomasti muuttaa henkilökohtaista johtamistyyliäsi. "Johtamistapasi ei ole vuosittainen jäsenyys", Crawford sanoo. Lähestymistavan muuttaminen on itse asiassa melko suoraviivaista (tosin käytännössä hieman vaikeampaa), ja voit tehdä sen milloin tahansa. Tärkeintä on vaihtaa tehottomat tottumukset uusiin, jotka vastaavat enemmän tyyliä, jonka kanssa haluat yhdenmukaistaa, ja "pysyä sitoutuneena uuden johtamistavan ja tekniikan harjoittamiseen".
Esimerkiksi, jos sinulla on taipumus olla itsevaltainen ja haluat sisällyttää demokraattisempia käytäntöjä, kokeile joitain asioita, jotka pakottavat sinut luopumaan vallasta, kuten:
- Pyydä toinen lausunto tekemästäsi päätöksestä.
- Käynnistä viikoittain aivoriihi-istunto joukkueesi kanssa.
- Pyydä kollegaasi johtamaan yhdessä hanketta, jonka muuten olisit hoitanut yksin.
Jos yrität edes selvittää, kuinka voit olla tehokkaampi tai mikä on sinulle parhaiten johtamistapa, Padova suosittelee, että aloitat ajattelemalla ihailtasi johtajaa tai mentoria. ”Mitkä olivat heidän ominaisuudet?” Hän kysyy. "Mitä he tekivät? Mitä he sanoivat? Kuinka se vaikutti sinuun? ”
Tämä harjoitus voi auttaa sinua tunnistamaan joitain piirteitä, jotka haluat toteuttaa omassa tyylissäsi.
Tässä on asia: ”Täydellistä” johtamistapaa ei ole, koska johtajuus ei ole yksi koko, joka sopii kaikille. Kaikilla näillä lähestymistavoilla on etuja ja haittoja, ja jotkut niistä ovat tehokkaampia tietyissä tilanteissa.
Juuri tämä idea on tasoittanut tietä lopulliseen tyyliin: tilannejohtamiseen . Se on erittäin joustava ja ehdottaa, että johtajien tulisi mukauttaa lähestymistapaansa olosuhteisiin, joissa he ovat.
Riippumatta siitä, mihin mielestäsi oma nykyinen tyylisi sopii, on todennäköisesti muutamia muutoksia, jotka voit tehdä vielä tehokkaammaksi. Kuten mikä tahansa, johtaminen on oppimisprosessia, ja sen oikein saattaminen vie vähän kokeiluja ja virheitä.
"Älä pelkää tehdä virheitä", Crawford päättää. ”Näin me opimme. Joskus joudut joutumaan kokeilemaan useita tyylejä saadaksesi asiat toimimaan. Ole helppo itsesi suhteen. ”
