Kun olin raskaana poikani kanssa, työskentelin DC-pohjaisessa tech-aloittelijassa fantastisella äitiyslomapolitiikalla. Ennen lomalle lähtöä johtajani ja johtajani antoivat minulle joustavuuden, jota tarvitsin lääkärin tapaamisiin, päivähoidon rekisteröintiin ja lastenlääkärihaastatteluihin. Kannattava ympäristö helpotti raskauteni ja auttoi varmasti haluani työskennellä 10 tunnin päivinä, kunnes vesi rikkoi.
Tämä ei valitettavasti ole missään määrin lähellä normaaleja.
Startup-yritykset tunnetaan nuoruudestaan: He perustavat usein 20-vuotiaita ihmisiä, jotka palkkaavat myöhemmin kymmeniä muita 20-vuotiaita. Jopa 30–40-vuotiaiden ammattilaisten perustamat startupit pyrkivät palkkaamaan nuoria myynti- ja operatiivisiin tehtäviin luottaen heidän kestävyyttään, kunnianhimoisuuteen ja halukkuuteen sopeutua nopeaan muutokseen. Tämä yhdessä halun pitää kustannukset alhaisina tarkoittaa, että yrittäjät, jotka haluavat ylittää aloitusmenestyksen todennäköisyydet, asettavat usein antelias äitiyslomapolitiikan luokkaan "asiat, joihin päästä myöhemmin".
Itse asiassa San Franciscossa toimiva startup PaperG tutki äskettäin useiden startup-yritysten äitiyslomakäytäntöjä valtakunnallisesti ja totesi, että vaikka monet yritykset tarjoavat etuisuuksia, kuten kuntosalin jäsenyyttä, katettuja lounaita ja rajoittamatonta lomaa, hyvin harvat tarjosivat palkallista äitiyslomaa (eikä yhden siemenvaiheen käynnistys tapahtui).
Mutta on aika alkaa ajatella toisin. Vahva äitiys- (ja isyysloma) politiikka on hyödyllinen kaiken yrityksen terveydelle - etenkin uusille yrityksille ja etenkin niiden varhaisimmissa vaiheissa. Tässä miksi.
1. Työntekijöiden säilyttäminen
Kuten kukaan startup tietää, säilyttäminen on kriittinen kysymys - nuorten työntekijöiden ja pitkien työaikojen yhdistäminen on resepti suurelle henkilöstön vaihtuvuudelle. Arviot työntekijän menettämiskustannuksista vaihtelevat suuresti, mutta henkilöstöjohtamisyhdistys väittää, että se voi olla jopa kuusi-yhdeksän kuukautta virkan palkasta, kun otetaan huomioon koulutus- ja matkustamiskustannukset sekä laskettu tuottavuuden menetys. Ehkä pahempaa, kun startup-yritykset ovat alkuvaiheessa pienen henkilökunnan kanssa, avainhenkilön menettäminen - ja hänen tietonsa - voivat pilata yrityksen.
Startup-johtajien on pidettävä mielessä, että vaikka he ovatkin valmistaneet vastavalmistuneita, nämä nuoret kasvavat ja - tässä on pelottava osa - tärkeimmät elämätapahtumat tapahtuvat yleensä massiivisesti. Kun työskentelin aloitusyrityksessä, joka työllisti kymmeniä nuoria ihmisiä sisämarkkinoilla, minun piti pitää aurinkolaseja pöydälläni suojataksesi silmäni timanttien paraatiilta, joka marssi joka aamu. Ja - etkö tiedä sitä -, että kihlojen lisääntymiseen seurasi nopeasti häät ja uusi raskaus.
Pitääksesi nuoria, nälkäisiä työntekijöitä ja heidän tietämystä tuotteestasi, yrityksesi etujen on kasvaa heidän kanssaan. (Ja tämä pätee lahjakkaiden nuorten naisten ja miesten pitämiseen tarjoamalla sekä äitiys- että isyyslomaa.) Muuten he siirtyvät vakiintuneempiin yrityksiin, joilla on parempia “aikuisten” etuja.
2. Rekrytointi kokemusspektrin molemmissa päissä
Muutama vuosi sitten kirjoitin artikkelin startup-yrityksissä työskentelystä ja mainitsin, että kun yritys kypsyy ja kun sillä on vähän rahaa korkeampiin palkoihin, johtajat tuovat yleensä enemmän kokenutta työntekijää. Tämä rakenne - teollisuuden veteraanit, jotka johtavat kirkkaita, nuoria työntekijöitä - luo ympäristön, jossa kaikkien tasojen työntekijät voivat menestyä.
Mutta ota huomioon, että nämä korkean tason ehdokkaat ovat valmiita uuteen seikkailuun, mutta eivät todennäköisesti halua luopua suuryritysten eduista. PaperG totesi, että 61% kyselyyn osallistuneista naisista (teknisestä teollisuudesta) kertoi, että he eivät harkitse työskentelyä startup- tai tech-yrityksessä, jolla ei ole äitiyskäytäntöä.
Toisin sanoen, jos emme tarjoa palkallista äitiyslomaa, lopulta tarkoitetaan, että käynnistysvaihe on poistumassa valtavasta lahjakkuuspohjasta. Jos sinulla on kilpailukykyinen paketti lepakkosta, voit houkutella lahjakkaita naisia kokemusspektrin molemmista päistä - heti kun olet valmis.
3. Terveellisen työpaikkakulttuurin ylläpitäminen
Vahva äitiys- ja isyyslomapolitiikka ei vain auta yrityksiä pitämään ja rekrytoimaan lahjakkaita vanhempia, vaan se voi luoda oikeudenmukaisemman työ kulttuurin.
Ensinnäkin muut kuin vanhemmat näkevät kollegoidensa kohtelevan oikeudenmukaisesti haastavana aikana, mikä on suora osoitus siitä, että työnantaja välittää henkilöstönsä hyvinvoinnista. He tuntevat olonsa varmoiksi, että myös heidän kohdellaan asianmukaisesti, jos heidän on koskaan otettava loma tai tarvittava tuki muihin kuin äitiyteen tai isyyteen liittyviin terveyskysymyksiin.
Vielä tärkeämpää on, että runsas äitiyslomapolitiikka asettaa standardin naispuolisten työntekijöiden kohtelulle. Se osoittaa kaikille työntekijöille, että naiset ja äidit ovat arvokkaita hyödykkeitä yritykselle. Palkallisen äitiysloman puute asettaa paljon erilaisen sävyn, mikä merkitsee työntekijöille, että äiteiksi tulevista naisista ei ole arvokkaita avustajia (ja antaa siten vihreän valon muille työntekijöille tämän filosofian omaksumiseksi). Ajan myötä riittämätön politiikka ei vahingoita pelkästään työllistämistä ja rekrytointia, vaan johtaa täydelliseen monimuotoisuuden puuttumiseen.
Olen asunut aloituselämän, ja tiedän kuinka vaikean palkallisen loman tarjoaminen voi olla, kun yritetään tuottaa voittoa. Mutta kuten ensiluokkainen tekniikka, turvalliset järjestelmät ja joustava toimistotila - on sijoituksia, joita ei yksinkertaisesti voida sivuuttaa.
