Olet HR: ssä syystä: olet intohimoinen yhdistämään lahjakkaita henkilöitä rooliin, joissa he voivat liioilla.
Ja koska olet niin hyvin perehtynyt siihen, mikä auttaa ihmisiä menestymään, tiedät kuinka tärkeää on pitää omat taitosi terävinä ja olla tietoinen kentän tapahtumista. Mutta se voidaan sanoa helpommin kuin tehdä. Käytännöt muuttuvat nopeasti ja tarvitset resursseja käydäksesi läpi sen - ilman esteitä pääsylle.
Siksi emme voineet olla innostuneempia ilmoittaessamme sponsorointia HR Open Source (#HROS) -yritykselle, joka on tiedonjakoyhteisö, joka tuo avoimen lähdekoodin oppimislähestymistavan globaaliin HR-kenttään ja rekrytointiin.
Museossa pyrimme tekemään työstä inhimillisempiä, ja se ulottuu tarkoituksenmukaisten yhteyksien luomiseen yritysten ja ehdokkaiden välillä. Tämä on vahvasti linjassa HR Open Source -operaation tehtävän kanssa, josta on tarkoitus tulla yksi johtavista globaaleista resursseista yhteisölliseen oppimiseen, koulutus ja inspirointi HR: ssä.
Istuimme Lars Schmidtin, HR Open Source -instituutin ja AMPLIFY //: n, putiikkitoimiston perustajan kanssa, joka auttaa Hootsuiten, SpaceX: n ja Cracker Barrel -yrityksen kaltaisia yrityksiä kuvittelemaan uudelleen kulttuurin, kykyjen ja brändin leikkauskohtaa. Hän on viettänyt yli 18 vuotta edistyksellisten rekrytointitiimien rakentamisessa yrityksissä, kuten NPR, Magento ja Ticketmaster.
Onnittelut uskomattoman resurssin luomisesta HR Open Source -sovelluksen avulla! Mikä innosti sinua perustamaan sivusto?
Olemme seuranneet kasvavia kuiluja HR: n ja rekrytoivien ammattilaisten välillä kentän eturivillä ja niiden, jotka kamppailevat pysyäkseen tahdissa. Näimme myös paljon esteitä käytettävyyttä vaativien resurssien, koulutuksen ja inspiraation saamiselle progressiivisten ihmisten käytäntöjen ympärillä. Halusimme rakentaa maailmanlaajuisen ammattilaisyhteisön, joka olisi halukas jakamaan työnsä, tietonsa ja kokemuksensa ikätovereidensa auttamiseksi. Jotain, joka demokratisoisi pääsyn arvokkaisiin resursseihin ja keskusteluihin, ja mikä tärkeintä, jotain täysin ilmaista ammatinharjoittajille, koska tunnemme budjetin ja resurssien puutteen, ei saisi estää alan edistymistä.
Mistä olet innostunut HR Open Source -ohjelmasta ensi vuonna? Viisi vuotta?
Olemme todella aloitteen alkuaikoina. Kahden vuoden aikana olemme kasvaneet yli 4000 ammatinharjoittajaksi yli 60 maassa, jotka jakavat näkemyksemme yhteistyöllisemmästä ja liitetystä henkilöstö- ja rekrytointikentästä.
Se mitä yritämme todella tehdä, on siirtää keskustelu ja ajattelutapa pois "lahjakkuuden sotaa" koskevasta lähestymistavasta ja enemmän avoimuuteen ja yhteistyöhön. Uskomme, että se todella nopeuttaa HR / rekrytointikäytäntöjä ja -valmiuksia mittakaavassa.
Tämä tarkoittaa myös, että kyse ei ole vain HROSista. Haluamme inspiroida ajattelun muutosta ja miten / mistä ammattilaiset löytävät koulutusta ja inspiraatiota. Onko se HROS, Google re: Work tai jotain muuta, jota ei vielä ole: Päätavoitteemme on siirtää keskustelu ja käytännöt kohti avoimuutta ja yhteistyötä, missä se sittenkin on.
Millaisia resursseja rekrytoijat voivat löytää auttamaan työnantajien brändäystä HROS: lla?
Työnantajamerkki on oikeastaan HROS: n vahvin aihe. Meillä on yhdeksän tapaustutkimusta yrityksiltä, mukaan lukien Hootsuite, Cisco, Dell, Lever, ja ne kattavat laajan valikoiman aloitteita. Aiomme kaivaa joitain niistä tulevassa The Muse -verkkoseminaarissa, joten sinun lukijoiden tulisi ehdottomasti tarkistaa tämä saadaksesi lisätietoja.
Mitkä ovat suurimmat innovaatiot, joita olet nähnyt työnantajabrändissä tänä vuonna?
Luulen, että naarmutamme vain pintaa live-lähetysympäristöjen, kuten Facebook Live, potentiaaliin. Se antaa työnantajabrändien ammattilaisille mahdollisuuden (pohjimmiltaan) luoda oman mediastudionsa ja tarjota todellisen ikkunan kulttuuriin, työpaikkoihin, johtajien palkkaamiseen
Hauska, rekrytoinnin vanhoina aikoina rekrytoijat toimivat puskurina hakijoiden ja palkkaavien johtajien välillä. Nyt on kyse siitä, että tarjota enemmän pääsyä, jotta ehdokkaat voivat tehdä parempia päätöksiä. Se on tärkeä muutos teollisuudelle, mutta olemme edelleen kehityksen alkuaikoina.
Mitä yrityksiä näet johtavan tietä työnantajabrändiin tällä hetkellä?
Olen ollut L'Orealin fani vuosia. He ovat aina useita askeleita teollisuuden edellä ja asettavat todella innovaatioiden esteen. SAP on tehnyt hienoa työtä Matthew Jefferyn johdolla. Cisco on todella noussut johtavana avaruudessa. Olen myös kiinnostunut joistakin scrappier-up-com-comers-pelaajista, jotka korvaavat resurssien puutteen luovuudella ja mielikuvituksella.
Missä näet työnantajabrändin tulevaisuuden ensi vuonna? Viisi vuotta?
Radikaalisti erilainen. Kuluttajabrändin ja työnantajabrändin välinen raja on paljon vähemmän. Asiat, kuten robotit, AI, algoritmiset arvioinnit, yksilöity arvoesitys, persoonallisuus ja lisätty todellisuus, ovat melko yleisiä useimmissa organisaatioissa. Virtuaalitodellisuudella on valtava potentiaali, mutta optimaalisen kokemuksen tarvitsema laskentateho on pienentynyt huomattavasti, jotta se olisi valtavirtaista. Meidän on ensin pystyttävä lisäämään VR-kokemuksia puhelimistamme.
Millaisia resursseja ja keskusteluja hakijakokemuksesta tapahtuu HROS-yhteisössä?
Candidate Experience (CX) on aktiivinen keskustelu teollisuudessa nykyään, joten löydämme siitä melko vähän keskustelua HROS-yhteisöstä. Case Media -yritysten, kuten Virgin Media ja Hootsuite, tapaustutkimukset kertovat siitä, kuinka he tekevät CX: stä keskittymispisteensä pyrkimyksissään, ja niihin sisältyy joitain malleja ja poistoja, kuten sovelluksen automaattisen vastauksen usein kysyttyjä kysymyksiä työnhakuresursseilla jne.
Mitkä ovat suurimmat innovaatiot, joita olet nähnyt ehdokaskokemuksessa?
En tiedä, että tämä on innovaatioille kypsä tila …. vielä. Surullinen tosiasia on, että monet yritykset eivät saa perustietoja vielä. He kohtelevat hakijoita edelleen hyödykkeinä. CX: hen keskittyminen on todella ihmiskunnan palauttamista henkilöstöresursseihin.
Harjoittele radikaalia avoimuutta. Älä pelkää jakaa syyliäsi ja puhua avoimesti joihinkin vaikeuksiin työssäsi / joukkueessasi / yrityksessäsi. Ehdokkaat saavat tämän selville lopulta joka tapauksessa. Jos omistat tämän etukäteen, hakijasi tulevat avoimin silmin näihin haasteisiin ja hakevat edelleen. Sitten on paljon todennäköisempiä saada tarttuvia palkkaa.
Mitkä yritykset todella arvostavat lähestymistapaansa ehdokaskokemukseen?
CX: tä mainostetaan tai mainostetaan usein vähemmän kuin työnantajabrändi, joten tietyt yritykset eivät tule mieleen. Kiitän kaikkia yrityksiä, jotka osoittavat pisteen "mustan aukon" lopettamiseksi, rakentaa ehdokkaille sopivan prosessin ja käyttää mieluiten NPS: ää tai muita kyselytyökaluja mittaamaan ja seuraamaan heidän toimintaansa, jotta he voivat jatkuvasti parantaa toimintaansa.
Missä näet ehdokaskokemuksen tulevaisuuden ensi vuonna? Viisi vuotta?
Mielestäni tekniikka voi auttaa tässä. Näemme lisää työkaluja, jotka kohtaavat ehdokkaat sinne, missä he haluavat kommunikoida - sähköposti, sosiaalinen, teksti jne. Näitä työkaluja on nykyään, mutta ne eivät ole vielä aivan yleisiä. jatkuvasti käytettävissä oleva alusta, joten ehdokkaat tietävät aina tarkalleen missä he ovat.
Uskon, että näemme myös enemmän algoritmien hyväksymistä varhaisvaiheen valintaprosessissa. Tämä on hienoa, koska se poistaa osan ihmisen puolueellisuuksista ja taipumuksesta rekrytoijien ja palkkaavien johtajien suhteen, joten haastattelupäätökset tehdään vain jatkamisen perusteella. rajoittaa valitun ehdokkaan täysin leivottuihin ja vähentää dramaattisesti kenttää - maksaa monille, jotka saattavat olla erinomaisia roolissa, mutta joilla on enemmän sakkoinen urapolku, joka on vähemmän ilmeinen paperilla.
Kuinka rekrytoijat ja HR-ammattilaiset voivat osallistua HROS: iin?
Kaikki resurssimme ovat ilmaisia, joten voit käydä HROS.co-sivustossa ja kuluttaa (käyttää) mitä tahansa, mikä voi auttaa sinua. Sieltä voit vierailla HROS.co/join -portaalissa tullaksesi virallisesti osaksi yhteisöä. Siellä voit myös oppia lisää osallistuvista tapaustutkimuksista tai Sparksista (mini-tapaustutkimukset).
Suurin osa yhteisökeskusteluistamme ja tiedon jakamisesta tapahtuu HROS Facebook -ryhmässä. Näemme kaksinumeroisia viestejä ja kolminumeroisia kommentteja joka viikko harjoittajien auttamalla toisiaan selviämään haasteista, ajattelemaan ideoita tai ratkaisemaan ongelmia. Kutsumme hellästi HROS-kollektiiviseen älykkyyteen ja verensovitamme sen liittämiseen siihen HR / rekrytointikokemuksen matriisiin.
