Jos aiot mennä haastatteluun tietäen kaiken, mitä sinulta kysytään, kannattaa ehkä miettiä uudelleen. Tyypillisten "yhden vahvuuden" ja "yhden heikkouden" kysymysten lisäksi monet vuokrauspäälliköt haluavat tietää, voitko ajatella jaloillasi - ja voit odottaa heidän kokeilevan sinua melko yllättävillä tavoilla.
Pyysimme kahdeksan YEC: n yrittäjää jakamaan yhden ainutlaatuisen testin tai kysymyksen, jota he käyttävät ehdokkaisiin tuntemaan heidät paremmin. Vaikka ne ovat kaikki hieman erilaisia, kaikilla on tyypillisesti yksi yhteinen asia: Ei ole yhtä oikeaa vastausta. Sen sijaan he haluavat saada enemmän tietoa persoonallisuudestasi sekä siitä, kuinka lähestyt vaikeita tilanteita.
1. Ongelmanratkaisutestit
Olipa kyse Rubikin kuutiosta tai todellisesta ongelmasta, jota yrityksemme kohtaa, valitsen erilaisia asioita haastateltaville yrittääkseen ratkaista. Niiden ei myöskään tarvitse ratkaista koko asiaa - kyse on enemmän siitä, kuinka he yrittivät ratkaista asian. Se auttaa minua ymmärtämään kuinka ja mihin ne sopisivat.
2. Ping-pong-testi
Vaikka emme tee tätä joka kerta, yritykseni on tiedetty kutsuvan haastateltavat haastattelun jälkeiseen pingpongin peliin. Se kuulostaa typerältä, mutta se on itse asiassa loistava tapa auttaa ihmisiä löystymään ja paljastamaan enemmän heidän luonteensa. Pidän siitä, kuinka erityyppiset ehdokkaat reagoivat haasteisiin tai menestyksiin pelin aikana ja kuinka tämä vaikuttaa heidän ihmissuhteiden dynaamisuuteen.
3. Myers-Briggs ja DiSC-testit
Näiden testien avulla voin ymmärtää hakijan asenteen, vahvuudet ja heikkoudet. Ne antavat myös paremman käsityksen siitä, kuinka voin johtaa tätä henkilöä onnistuneesti ja mitä minun pitäisi tehdä, kun hänen vahvuutensa ja heikkoutensa ilmenevät. Tämä ei vain yhdenmukaista visiooni ja auttaa minua analysoimaan hakijan arvoja, mutta opit myös, mikä saa hänet rastiin, mitkä ovat hänen prioriteettinsa ja miten hän reagoi tiettyihin tilanteisiin.
4. Keirseyn persoonallisuustesti
Pyydämme jokaista potentiaalista työntekijää tekemään Keirseyn luonnetesti ennen kuin haastattelemme häntä. Olen huomannut, että pelkästään haastattelut eivät anna sinulle suurta katsausta jonkun persoonallisuuteen ja asenteeseen. Jos joku on hyvä haastattelemaan, se ei välttämättä tarkoita, että hän on hyvä työhönsä, ja jos hän on hermostunut haastattelun aikana, se ei välttämättä tarkoita, että hänellä ei ole oikeata persoonallisuutta rooliin.
5. ”Toivo” -testi
Haastatellessani ehdokasta kysyn aina häneltä, mitä hän haluaa työstään tai urasta seuraavien kolmen vuoden aikana. Kutsun sitä 'halukokeeksi'. Selvitys siitä, kuinka hän näkee uransa kehittyvän ja jos hän uskoo olevansa sopiva yritykselle, auttaa minua selvittämään, kuinka paljon hän tietää meistä, työpaikasta ja onko hän valmis menemään ylimääräisen mailin uran kasvattamiseksi.
6. Luovan ajattelun testit
Haluan esittää kysymyksiä, kuten 'Kuinka kuvailisit keltaisen värin sokealle?' tai 'Jos voisit olla keittiöväline, mitä sinä olisit ja miksi?' Kysyn näitä kysymyksiä, koska haluan nähdä, kuinka potentiaaliset ehdokkaat luovasti ajattelevat jaloillaan. Tämä antaa minulle paljon käsitystä siitä, kuinka ihminen käsittelee päivittäisiä haasteita.
7. ”omituisuus” -testi
Haastattelujen aikana haluamme kysyä: "Kuinka outoa olet asteikolla yhdestä kymmeneen?" Oudomme tai aito ja aito olemme jotain, jota todella arvostamme, joten tämäntyyppiset kysymykset ovat enemmän lämpötilan tarkistamista kuin mitään muuta. Toivomme arvioida, kuinka halukas haastateltava antaa hänen vartioida itsensä ja olla itse. Haluamme työskennellä jonkun kanssa, joka vastaa tähän kysymykseen innostuneena.
8. Koekäyttötesti
Teemme ehdokkaasta kokopäiväisen työntekijän päiväksi, jolla on täydet mahdollisuudet resursseihin ja koko joukkueeseen. Haluamme nähdä hänet toiminnassa - miten hän työskentelee muiden kanssa, kuinka hän ajattelee tavoitteista ja kuinka hän viettää aikansa, kun hänelle ei ole annettu mitään erityistä.
