Jos olet johtanut joukkueita, tilastollisesti sanottuna olet onnistunut alijäämäisiä. Se, että joku joukkueestasi ei vetä painoaan, ei ole vain uskomattoman turhauttavaa, vaan myös vaikeuttaa maalien saavuttamista - mikä, kuten olet varmasti korostanut, heijastaa sinua huonosti.
Mutta sen sijaan, että järjestäisit vielä uuden kokouksen, oletko kysynyt itseltäsi, kuinka vaikuttit heikkoon tulokseen?
Kyllä, tämä on työntekijän syy - mutta se koskee myös sinua. Kuten mikä tahansa suhde, se on kaksisuuntainen katu. Ja vaikka kaikki toimivat yhdessä eri tavalla, on olemassa useita paikkoja, joissa tyylisi, huomiosi (tai sen puute) ja viestintä ovat saattaneet olla osatekijä.
Kuultuaan kollegoitani johtajia keskustelemaan rehellisesti oppimistaan matkan varrella, olen pyöristänyt joitain yleisimmistä virheistä ja aloittanut ensimmäisen askeleen kääntämään ne (ja työntekijän suoritukset) ympäri.
1. Et jaa tavoitteitasi
Johtajana työntekijäsi tarvitsee sinulta kaksi kriittistä tietoa: mitkä tavoitteesi ovat hänelle ja mitkä ovat tavoitteesi itsellesi ja koko tiimillesi. Tietämättä, millainen menestys näyttää, olet kuin kaksi alusta, jotka purjehtivat yössä eri kohdekoordinaateilla, mutta odottaa jotenkin päätyvän samaan paikkaan.
Korjaus
Kunkin vuosineljänneksen alussa varmista, että tiimisi ja yrityksesi tavoitteet ovat selkeät kaikissa suorissa raporteissasi. Ja älä puhu tästä vain kokouksessa - heidän kirjallinen kirjoittaminen on avainta, jotta heidät voidaan tarkistaa tarvittaessa. Sitten vie se askeleen pidemmälle ja tapaa suoria raporttejasi varmistaaksesi, että he ymmärtävät, kuinka kaikki sopivat suurempaan kuvaan - ja mitä heidän odotetaan tekevän auttaakseen pääsemään sinne. Kyllä, suorituskykyarvioinnit ovat hyvä aika vahvistaa nämä tavoitteet, mutta se ei saisi olla ainoa kerta kun keskustelet niistä.
2. Et anna palautetta
Ajattele viimeistä kertaa, kun olit tyytymätön työntekijään jotain, jonka hän teki (tai ei tehnyt). Ajattele nyt, kommunikoitko vai et - ja jos niin, jos puhuit myös kuinka tehdä asiat paremmin seuraavalla kerralla. (Ja ei, sen nostaminen viisi kuukautta myöhemmin suoritusarvioinnin aikana ei lasketa.)
Kyllä, pelko palautteen antamisesta on todellinen, ja kyllä se tarkoittaa, että et ole ainoa, joka kamppailee rakentavan kritiikin jakamisessa. Mutta tunnustaminen on vasta ensimmäinen askel - etenkin koska tiedämme nyt, että työntekijäsi todella haluavat negatiivista palautetta, jonka sinun on annettava.
Korjaus
Jos haluamasi käyttäytyminen muuttuu, kerro siitä työntekijällesi viikon kuluessa (korkeintaan!). Säännölliset yksi-yksi-kokoukset, jotka on suunniteltu jokaiselle ryhmäsi henkilölle, voivat auttaa tekemään tämän helpommaksi ja vähemmän tärkeäksi teille molemmille, koska voit jakaa sen osana laajempaa keskustelua. Jos työntekijäsi ei ole kovin vastaanottavainen tähän, Musein kolumnisti Sara McCord tarjoaa hienoja ehdotuksia siitä, miten antaa palautetta henkilöille, jotka vihaavat sen saamista.
3. Et anna selkeää, toimittavaa palautetta
Palaute on tarpeeksi tärkeä, että se on täällä kahdesti. Pelkkä sen antaminen yksin ei riitä (vaikka se on hyvä alku). Sen, jonka sanot, on oltava selvää ja sen on oltava toimintakelpoinen. Tämä tarkoittaa, että "Haluan nähdä sinun työskentelevän viestintääsi" on liian epämääräinen, jos pyydät jotakuta lähettämään parempia sähköposteja.
Korjaus
Kysy itseltäsi palautetta antaessasi: Voisiko työntekijäni ottaa ainakin yhden asian, jonka hän voi muuttaa, sanomastani? Jos vastaus on kieltävä, se ei ole riittävän tarkka. Esimerkiksi yllä olevassa tilanteessa vastaus sähköpostitilanteeseen olisi parempi: ”Päivitysviestit ovat todella perusteellisia, mikä on hienoa, mutta nopean yleiskatsauksen ja seuraavien vaiheiden ymmärtäminen voi olla vaikeaa. Voitteko ensi viikolla vetää yleiskatsauksen ja seuraavat vaiheet huipulle? ”
Jos kamppailet siitä, kuinka tehdä tämä tehokkaammin, katso uravalmentajan Lea McLeodin tähtitieteellisiä neuvoja siitä, kuinka antaa tehokasta palautetta, joka pääsee asiaan ilman draamaa.
4. Olet epäjohdonmukainen
Tämä on vaikea tunnistaa, mutta joskus rakastelet paljon erilaisia asioita ja voit lähettää työntekijöillesi sekaviestejä. Yksi viikko pyydät heitä olemaan itsenäisempiä, ja seuraavana haluat heidän pitävän sinut enemmän silmukassa. Ihmisille, jotka kertovat sinulle, näyttää siltä, että olet käynyt kaikilla heillä. Olettaen, että et mene kuumaan tai kylmään tarkoituksella (ja Muse-lukijana oletamme, että et ole), se johtuu todennäköisesti työntekijän puolella olevasta ylikorjauksesta. Kun sanoit haluavasi hänen olevan itsenäisempi, ehkä hän halusi tuoda sinulle ehdotuksia ongelmiin eikä vain kysymyksiin.
Korjaus
Katso edellä. Selkeän, toimittavan palautteen antaminen korjaa tämän useimmissa tapauksissa. Muistiinpanojen pitäminen erityisistä asioista joukkueesi kanssa pitämästäsi kokouksesta voi myös auttaa sinua pysymään johdonmukaisena.
5. Hallitset kaikkia samalla tavalla
Jopa suuret pomot tekevät tämän virheen. Johtaessasi monipuolisten persoonallisuuksien ja taitojoukkojen ryhmää on tärkeää mukauttaa tyylisi jokaiselle työntekijälle. Jotkut ihmiset menestyvät enemmän rakenteella, ja toiset motivoivat vapautumisesta. Usein johtajat kohtelevat suoria raporttejaan niin kuin he haluaisivat heidän kohteluaan - ja turhautuvat sitten, kun tämä ei johda edistymiseen.
Korjaus
Opi tuntemaan jokainen työntekijäsi ja kuinka he toimivat parhaiten. Kysy heiltä mieluummasta tyylistään, kuinka he haluaisivat saada palautetta ja mitä taitoja he haluaisivat kehittää seuraavan kuuden tai 12 kuukauden aikana. Omalla parempi käsitys siitä, kuinka työskennellä kaikkien kanssa, pääset heihin paremmin läpi ja saat heidän kunnioituksensa prosessissa.
6. Kerro, mutta älä näytä
Vaikka tekisit kaikki edellä mainitut (jos tekisit, hyvää työtä!), On vielä yksi palapelin pala: johtava esimerkillä. Jos yrität työskennellä työntekijöidesi kirjallisessa viestinnässä, varmista, että heille lähettämäsi sähköpostiviestit ovat upeita esimerkkejä. Tai jos painotat heitä vastaamaan enemmän, varmista, että sinä ja muut organisaatiosi johtajat eivät ole jatkuvasti MIA: ta. Olet yllättynyt, kuinka monta tapaa ja vihjeitä ryhmäsi valitsee sinulta.
Korjaus
Tutustu toistuviin ongelmiin ja etsi tapoja mallintaa niitä paremmin joukkueellesi. Jos näet saman ongelman nousevan edes sen jälkeen, suosittelen edes selkeyttä ja sanovan suoria raporttejasi, että haluat näyttää heille esimerkin etsimästäsi. Jos ei muuta, tämä lähestymistapa tekee sinusta vahvemman johtajan, koska työskentelet aktiivisesti parantamisen suhteen.
Alikehittäjien hallitseminen ei ole helppoa, ja se voi antaa sinusta tuntua, että menetit juuri työntekijän arpajaiset. Mutta pienellä kärsivällisyydellä ja itsetuntemuksella saatat huomata, että on joitain tapoja, joilla voit paremmin auttaa ryhmäsi kamppailevia - ja ehkä jopa muuttaa heidät menestystarinoksi.
