Nykypäivän ehdokaskeskeisillä markkinoilla ei riitä, että pelkästään ilmoitat töistä ja toivon, että hyvät ihmiset hakeutuvat. Sinun on näytettävä sekä aktiivisille että passiivisille ehdokkaille, miksi yrityksesi on suuri - ja miksi heidän pitäisi haluta työskennellä siellä.
Siellä työnantajabrändöinti tulee. Olemme hiljattain valinneet kaksi työnantajabrändin asiantuntijaa, AMPLIFY: n perustaja ja HR Open Source -säätiön perustaja Lars Schmidt ja Brand Amperin perustaja Lisa Cervenka (The Muse: n nykyinen BrandBuilder), verkkoseminaariin. täällä Museossa. He sukelsivat syvälle voimakkaan työnantajabrändin “anatomiaan” jakamalla toimivia takees-kohteita ja malleja HROS-tapaustutkimuksista sellaisilta yrityksiltä kuin Lever, GE, Cisco ja Hootsuite.
Katso koko verkkoseminaari täältä tai lue kuusi keskeistä tietoa tehokkaasta työnantajabrändäyksestä:
1. Kaikki alkaa tarinankerronnalla
Eikö sinulla ole vielä selkeästi määriteltyä työnantajan arvoehdotusta (EVP) tai työnantajan brändiä? Ei se mitään. Itse asiassa voit (ja sen pitäisi) käyttää työntekijöiden sitoutumista ilmoittamaan tuotemerkillesi ja arvoillesi. Leverin työnantajabrändistrategia, jota johtaa CMO Leela Srinivasan, on loistava esimerkki siitä, miten se tehdään.
Leverillä oli ainutlaatuinen haaste: akuutit vuokraustarpeet, nopea kasvu ja ensisijaisesti introvertti työvoima, jotka eivät halunneet jakaa työntekijöiden tarinoita julkisesti. He tiesivät, että heidän oli luotava turvallinen tila ihmisille, jotka kertovat maailmalle Leveristä tavalla, joka oli hauskaa, orgaanista ja 100% vapaaehtoista.
Tätä varten yritys käytti Brand Amperia (nykyisin BrandBuilder) tarjotakseen työntekijöilleen tuotemerkkilausuntoja, joita voidaan käyttää perustana heidän ammatillisille tarinoilleen - ja tulokset olivat aika mahtavia. Lever ei vain toistanut työnantajabrändinsä reaaliajassa, vaan myös saanut 80% työntekijöistään jakamaan tarinoitaan LinkedInissä lisäämällä heidän sosiaalista näkyvyyttään mahdollisten ehdokkaiden kanssa.
2. Teknologia liikkuu nopeasti - siksi omaksuta se ja ota riskejä
On selvä etu, että olette ensimmäisten joukossa, jotka hyödyntävät uutta tekniikkaa: Sinulla on mahdollisuus tehdä jotain, mitä kukaan muu ei ole aiemmin tehnyt. Kyllä, se voi olla riskialtista - olla “ensisijainen liikkuja” tarkoittaa myös virheiden tekemistä, joista muut yritykset voivat oppia - mutta toisinaan se on OK.
Kun Hootsuite suunnitteli #FollowTheSun-kampanjansa, työnantajabrändäyshankkeen, joka käytti Periscopea esitelläkseen yhdeksää toimistoaan neljällä mantereella, Twitter oli juuri julkaissut Periscopen yleisölle kaksi viikkoa ennen. Hootsuite aikoi suorittaa suoraa lähetystä eri toimistosta joka tunti.
Upea idea, mutta suurin osa työntekijöistä ei ollut koskaan käyttänyt sovellusta. He ryhtyivät toimenpiteisiin välttääkseen suuria pilaantumisia, kuten kouluttaa työntekijöitä käyttämään Periscopea ja tekemään yhteistyötä markkinoinnin kanssa sitoutumisen lisäämiseksi, mutta tekivät silti yhden virheen: Kukaan ei tiennyt, että videot katosivat 24 tunnin kuluttua, joten he eivät pystyneet uudelleen pakkaamaan videoita kampanjan kääritystä! Silti se oli reaaliaikainen menestys ja ehdottomasti riskin arvoinen.
3. Kykyjen hankkiminen ja markkinointi: The Dream Team
Työnantajabrändäys on valtava osa rekrytoinnista ja palkkaamisesta, joten voi vaikuttaa siltä, että kykyjen hankkimisen tulisi olla koko prosessin omistaja, mutta markkinointiyhteistyö on oikeastaan paras tapa, koska molemmilla joukkueilla on avainosaamista tuodakseen pöytään.
Dellin globaalin työnantajabrändin johtaja Jennifer Newbill on valtava puolustaja kykyjen hankkimisen ja markkinoinnin yhdistämisessä. Kun Dellin kykyjen hankintatiimi halusi luoda ainutlaatuisen työnantajabrändikampanjan, he tekivät yhteistyötä sisäisen toimistonsa, Dell Blue -yrityksen kanssa. Lahjakkuuden hankinta toimitti toimistolle EVP-asiakirjansa ja kaikki sosiaaliset alustat, työtehtävät ja tapahtumaluettelot, joissa he olivat yhteydessä ehdokkaisiin. Dell Blue puolestaan pystyi kehittämään luovuutta siihen, josta tulee ”Tuo kaikki” -kampanja. Newbill sai myös Dellin sosiaalisen median ja yhteisöllisen yliopiston (SMaC) mukaan varmistamaan, että kaikki koulutettiin asianmukaisesti yrityksen työnantajabrändin toteuttamiseen.
4. Ystävällinen muistutus: Et ole koskaan liian iso muuttumaan
Jos työnantajabrändisi ei ole aito eikä se korosta todellisia työntekijäkokemuksia, huippuosaajat näkevät sen läpi. Ehdokkaat ovat sekä taitavia että skeptisiä, ja he luottavat ihmisiin enemmän kuin markkinointiin.
Mutta se ei tarkoita, ettet voi muuttaa organisaation käsitystä - edes sen jälkeen kun olet vakiintunut. Ensimmäinen askel on todella tietää (ja omistaa) kuka olet.
Cisco on loistava esimerkki isoyrityksestä, joka kamppaili lähettääkseen johdonmukaista työnantajabrändiviestiä sosiaalisella tasolla, vaikka se oli aktiivinen kanavien kautta. Toisin sanoen, kunnes he ottivat askeleen taaksepäin ja todella kysyivät itseltään seuraavia kysymyksiä: Kuka me olemme organisaationa? Ketkä me haluamme olla? Mitkä ovat kykymme haasteista? Vastaukset johtivat Ciscon hallitsemaan yrityskertomuksensa ja kääntämään sosiaalisen median läsnäolonsa työntekijöiden luoman sisällön ankkuroimalla strategialla, jonka avulla potentiaaliset ehdokkaat saavat todellisen tunteen siitä, millaista on työskennellä siellä.
5. Työntekijät ovat suurimmat tuotemerkkien kannattajat
Kun annat työntekijöidesi käyttää äänensä ja kertoa heidän tarinansa, sinä luonnollisesti muokat työnantajabrändisi reaaliajassa ja tavalla, joka todella edustaa huippulahjakkuutta. Haasteena on tietysti saada organisaatiosi kaikki pitämään huolta työnantajabrändistään. Joten miten teet sen? Näyttämällä työntekijöille, että luotat heihin ja että heillä on mahdollisuus rakentaa samanaikaisesti omia tuotemerkkejä.
Kun GE oli siirtymässä digitaaliteollisuusyritykseen, he tiesivät, että heidän on oltava avoimia ja rehellisiä ehdokkaille tapahtumasta - niin, he kutsuivat kaikki 350 000 työntekijää auttamaan brändinsä inhimillistämisessä. Pyrkimys sisälsi ”Kuinka olla digitaalisen teollisuusmerkin suurlähettiläs” -ohjelman, joka koulutti heidän työvoimansa julkisten henkilöiden hienosäätöön. He osoittivat luottamuksensa työntekijöihinsä ja saivat arvokasta tietoa siitä, mikä sisältö todella osallistuu prosessiin.
6. Lopullinen resurssi: Työnantajan tuotelehti
Kun olet perustanut työnantajabrändisi, seuraavaksi suurin asia on varmistaa, että kaikki yrityksesi lähettävät selkeän ja johdonmukaisen viestin kuka olet. Tämä voi osoittautua vaikeaksi kasvatessasi ja kypsyessäsi, mutta se ei todellakaan ole mahdotonta.
Yksi strategia on kehittää työnantajabrändin taulukko. Hootsuite teki täsmälleen tämän, kun skaalautui maailmanlaajuisesti ja toi mukanaan uusia ihmisiä: Saadakseen kaikki nopeuteen ja samalle sivulle rakensivat työnantajan tuotemerkin omaisuuskirjasto, joka oli varustettu tunnisteilla, jotta ihmiset voisivat hakea ja jakaa multimediasisältöä. Tuloksena oli yhtenäisempi sävy, selkeät tuotemerkkiteemat ja pätevien hakijoiden kasvu 50% työpaikkaa kohden (43% ilmoittamalla työnantajan brändin vaikutti heidän valintapäätökseen).
On paljon taktiikoita ja strategioita, joiden avulla voit rakentaa ja muokata työnantajabrändiä, mutta tärkein asia, joka muistetaan, on: aloita siitä, kuka olet. Mieti nykyisiä tarpeitasi, arvioi käytettävissä olevia resursseja ja selvitä, mikä sopii yrityksellesi ja kulttuurillesi. Kokeile uusia asioita ja epäilemättä kysy työntekijöiltäsi näkemyksiä ja tukea.
Haluatko oppia vielä enemmän voimakkaan työnantajabrändin anatomiasta? Katso koko verkkoseminaari.
