Nykypäivänä on turvallista sanoa, että useimmat yritykset pitävät arvokasta monipuolisen ja osallistavan joukkueen rakentamista. Mutta on yksi alue, josta he jatkuvasti puuttuvat: harjoitteluohjelmat.
Äskettäisessä yli 300 yrityksen harjoittamassa InternMatch-kyselyssä vain 30% ilmoitti, että niiden intern-ohjelmat ovat niin monipuolisia kuin he haluaisivat - ja tämä pätee erityisesti rotuun ja etnisyyteen. Koska yli 60% harjoittelijoista tarjotaan kokopäivätyötä ja kun nuoret palkkaavat toimijoita sisäisen kulttuurin muutoksen kriittisinä tekijöinä, tämä on tärkeä kysymys, jonka tulisi olla jokaisen palkkaamisen johtajan mielessä.
Yliopiston rekrytointitiimien haasteet ovat sekä systeemisiä (vähemmistöopiskelijoita on vaikea palkata, kun he valitsevat itsensä monista aloista ennen harjoittelujakson saavuttamista) että politiikkalähtöisiä (kampuksen rekrytointi korostaa usein rekrytointia yläkouluissa kuin kehittämistä päästä kampusten yli valtakunnallisesti). Näistä esteistä huolimatta on olemassa strategioita, joita yliopiston rekrytointitiimisi voi palkata monipuolisempia opiskelijoita ja edistyä merkittävästi yrityksesi tulevan DNA: n muuttamisessa.
1.
Seurantatiedot ovat tärkeitä jokaisessa HR-toiminnossa, mutta se on entistä kriittisempi monimuotoisuuden suhteen. Kyllä, useimpien työnantajien on toimitettava vuosittaiset tarkastukset, joissa tarkastellaan heidän monimuotoisuuttaan ja EEO-aloitteitaan, mutta tämä tarkoittaa, että yritykset saavat tyytyväisyyttä strategioihin, jotka tyydyttävät heidän auditointinsa sen sijaan, että tarkasteltaisiin, mikä johtaa todellisiin tuloksiin.
Joten, tiimisi ei tulisi vain seurata palkattujen harjoittelijoiden lukumäärää vuositasolla, vaan sen tulisi seurata palkattujen hakijoiden lukumäärää lähdettä kohti vuodessa. Kuten ERE raportoi, usein konferenssit ja monimuotoisuustapahtumat ovat tosiasiassa tehottomia suorien palkkausten tekemisessä; joten saatat olla yllättynyt siitä, mikä toimii (ja mikä ei). Mutta kun sinulla on nämä tiedot, näet mitä kannattaa tuplata. Ja kun olet varma siitä, mikä toimii, voit kokeilla uusia vuokrausaloitteita pelkäämättä tarkistuksen epäonnistumisesta.
2. Laajenna tavoitettasi
Monet yritykset yrittävät ratkaista monimuotoisuuden lähettämällä edustajia vuosittain samoille uramessuille historiallisesti mustissa korkeakouluissa ja yliopistoissa. Vaikka Howardin ja Spelmanin kaltaiset koulut ovat varmasti loistavia paikkoja tavoittaa suuri joukko lahjakkaita ja monipuolisia ehdokkaita, ajatus siitä, että voit tulla monimuotoisemmaksi käymällä vain muutamiin kouluihin, on usein väärä. Esimerkiksi Spelman-yliopistossa 30% opiskelijoista on lähtöisin Georgiasta ja vain 1% on ulkomaalaisia, joten näillä työntekijöillä on suhteellisen samanlainen tausta kuin verrattuna erilaisten koulujen ja paikkojen erilaisten opiskelijoiden palkkaamiseen.
Sen sijaan suosittelemme yhteistyötä organisaatioiden kanssa, joilla on kansallista ulottuvuutta, kuten College Success Foundation, SMASH ja satojen muiden siellä työskentelevien, jotka työskentelevät lahjakkaiden vähemmistöjen kanssa. Voit myös olla kumppanina historiallisesti monimuotoisten seurojen, yhdistysten ja naisopiskelijayhdistysten kanssa toisena keinona löytää erilaisia ehdokkaita kansallisella tasolla.
3. Luo mentorointiohjelmia nuorille opiskelijoille
Monimuotoisuuden palkkaaminen on saalis-22. Useimmat työnantajat haluavat palkata monipuolisia opiskelijoita, koska heidän näkökulmansa ovat aliedustettuina yrityksessä ja teollisuudessa. Mutta on vaikea saada oppilaita liittymään alaan, kun heillä on muutama roolimalli - - et voi olla mitä et voi nähdä - oireyhtymä. Tämä on osa syytä, miksi joillakin aloilla vähemmistöopiskelijat ovat perinteisesti valinneet itsensä ennen yliopistoon pääsyä. Vaikka tätä tapahtuu monilla aloilla, yksi merkittävä esimerkki on STEM: ssä, jossa vain 15% kaikista AP-fysiikan ja kalkuluskokeen suorittajista on afroamerikkalaisia tai latinolaisia.
Vaikka se ei välttämättä tyydytä välittömiä vuokraustarpeitasi, sijoittamalla aika ja rahaa erilaisten lukioiden auttamiseen lukion ja jopa keskiasteen koulutustasoilla, he auttavat heitä kehittämään näitä roolimalleja ja rohkaisevat heitä jatkamaan kentällä. (Esimerkiksi Googlella on laajoja monimuotoisuusaloitteita, jotka ovat keskittyneet K-12-oppilaisiin.) Tämä on uskomaton tapa rakentaa vahvempi brändi yrityksellesi ja auttaa nostamaan koko alaasi.
4.
Vaikka monirotuinen kuva on helppo laittaa verkkosivustosi urasivulle, on paljon vaikeampaa tukea tätä kulttuurilla ja politiikoilla, jotka edistävät osallisuutta. Mikään ei kuitenkaan ole niin ontto kuin yritys, joka sanoo tukevansa monimuotoisuutta, mutta ei todellakaan tee mitään ennakoivaa sen edistämiseksi.
Upea esimerkki monipuolisemmasta monimuotoisuusviestistä tulee MTV: n omistajilta Viacomilta. Haastattelussa Suzanne Rosenthalin kanssa, Viacomin globaalin osallisuuden johtaja, Suzanne puhuu Viacomin käsitteestä ”Koko itsesi työskenteleminen”. Tämä käsite sisältää todelliset käytännöt, kuten haastatteluprosessin luominen, joka tarkistaa suvaitsevaisuuden ja pukeutumiskoodin, joka sallii uskonnollisen ja kulttuurisen itseilmaisun puolesta, mikä kaikki antaa ehdokkaille selkeän käsityksen siitä, mitä Viacom pyrkii luomaan työpaikkana.
Vaikka olet kamppailemassa palkkaamisen monimuotoisuudesta, älä pelkää jakaa politiikkaasi ja tavoitteitasi selkeästi viestinä urasivustollasi. Avoimuus ja rehellisyys ovat kriittisiä opiskelijoiden ja muiden ehdokkaiden luottamuksen ja tuen rakentamiseksi.
5. Ajattele perinteisen rekrytoinnin ulkopuolella
Jos olet kokeillut suurta osaa ylläolevista ja et silti täytä tavoitteitasi, miksi et ajattele perinteisen rekrytoinnin ulkopuolella? Upea esimerkki tästä on Piilaakson verkkokauppasivusto Etsy, jonka monimuotoisuushaaste rakennettiin palkkaamalla lisää naisinsinöörejä.
Vuonna 2011 Etsy sitoutui kasvattamaan naisinsinöörien määrää. Aluksi yritys yritti saavuttaa tämän tavoitteen pääosin rekrytointi- ja HR-tiimiensä avulla. Johto kehotti rekrytoijia etsimään naisinsinöörejä kaksi kertaa vaikeammin ja korosti tätä uutta lisäystä blogi-viesteissä, haastatteluissa ja muussa. Näistä ponnisteluista huolimatta vain yksi Etsyn 40 suunnittelijatyöstä vuonna 2011 oli nainen.
Palattuaan piirtotauluun vuonna 2012, Etsy kokeili jotain uutta. Sen sijaan, että se investoisi enemmän dollareita rekrytointiin, se alkoi tarjota apurahoja ja julkisia tekniikan kursseja naisille. Se aloitti myös sisäisten resurssien kehittämisen, jotta Etsyssä jo työskennelleet naiset voisivat kasvaa ja menestyä haluamallaan tavalla. Vuoden 2012 loppuun mennessä Etsy oli kasvanut naisinsinöörien määrää 500%.
Oppitunti? Etsy katsottiin perinteisten rekrytointimenetelmien ulkopuolelle, ja se palkittiin positiivisella lehdistöllä, viittauksilla, naisystävällisemmällä kuvalla ja tuloksilla, jotka ylittivät huomattavasti heidän odotuksensa.
Viime kädessä monimuotoisuuden rakentaminen tarkoittaa autenttisen ja osallistavan kulttuurin luomista. Jos yrityksesi voi sitoutua luomaan muutosta ylhäältä alas, niin harjoitteluohjelmasi on loistava tapa rakentaa tämä muutos alhaalta ylöspäin.
