Ei ole mitään maagista kaavaa ollakseen suuri pomo. Se on hämmentävä sekoitus, jossa tarjotaan sekä rakentavaa kritiikkiä että kiitosta, valvotaan suorituskykyä ilman mikromenetelmää ja toivovat sinun kaltaisiasi työntekijöitä - mutta kunnioitat myös sinua. Lisäksi jokainen joukkue on kooltaan, persoonallisuuksiltaan, vastuualueiltaan ja taitotasoltaan erilainen - joten jos aiot tulla paremmaksi johtajaksi, todennäköisesti ei ole yhdenmukaista mallia.
Kokemukseni mukaan oikean tasapainon selvittäminen johti kokeiluihin ja virheisiin, samoin kuin oppimiseen pomoilta, joista pidin ja kunnioitin - ja muutama, jonka vannoin, etten olisi koskaan emuloinut. Ja vaikka en ehkä pysty opettamaan sinulle täydellistä menetelmää joukkueesi valmentamiseksi, olen törmännyt muutamiin strategioihin, jotka eivät ehdottomasti maksimoi työntekijöidesi potentiaalia.
Kun työskentelet selvittääksesi mieltymyksesi, varmista, että vältät nämä äärimmäiset hallintastrategiat.
1. Paras ystäväpomo
Kun otat vastuun ihmisryhmästä, haluat yleensä heidän pitävän sinusta. Haluat heidän tuntevan olonsa mukavaksi tullaksesi kysymyksiin, nauttimaan kahdeksan tuntia päivässä kanssasi ja - olkaamme rehellisiä - ajattelemaan, että olet tyylikkäin pomo, mitä heillä on koskaan ollut.
Johtourani alussa menin ystävälle. Minä vitsailin työntekijöideni kanssa, istuin heidän kanssaan lounaalla ja kysyin heidän viikonloppuistaan. Ja vaikka suuret pomot voivat ehdottomasti tehdä kaikki nämä asiat, testi on silloin, kun vaikeissa tilanteissa ilmenee - kun joudut antamaan palautetta, kurinalaisuutta tai huonoja uutisia. Ystävyydestäsi työntekijöihisi huolimatta pystyt edelleen toimittamaan uutisia tai kritiikkiä asianmukaisesti?
Jos et voi, tämä hallintatyyli palaa nopeasti. Toki, työntekijäsi voivat pitää sinusta, mutta jos et pysty antamaan ohjausta ja auktoriteettia tarvittaessa, johtajuutesi tehokkuus laskee.
2. Huonojen uutisten pomo
Tietysti päinvastoin on yhtä paha. Jotta heitä kunnioitetaan, jotkut johtajat hallitsevat rautaisella nyrkillä varmistaen, että työntekijät tietävät tarkalleen mitä tekevät väärin - joka kerta kun tekevät jotain väärin. He harppaavat jatkuvasti kielteistä ja luottavat kiitosta kritiikkiin.
Mutta vaikka rakentava palaute on usein välttämätöntä, tutkimukset osoittavat, että korkeimman suorituskyvyn edistämiseksi on parasta antaa joukkueellesi kuusi positiivista kommenttia jokaiselle negatiiviselle. Lisäksi tunnustamisen on osoitettu olevan työntekijöiden keskeinen motivaatio.
Bottom line: Jos sinulla on taipumus käyttää jokaista tilaisuutta olla eri mieltä työntekijöidesi ehdotuksista tai huomauttaa, mitä he eivät ole tehneet oikein, saatat tosiasiassa upottaa suorituksen - ja työntekijöiden käsityksen sinusta johtajana.
3. Tietämätön pomo
Kerran minulla oli pomo eroamaan, ja yritys päätti yhdistää ryhmäni toisen yrityksen johtajan alaisuuteen. Ongelmana oli, että hän ei ymmärtänyt mitä ryhmäni teki - eikä hän osoittanut mitään kiinnostusta selville. Yli vuoden kuluttua siitä, kun hän oli ryhtynyt johtamaan ryhmäämme, hän kysyi silti kysymyksiä perustehtävistämme. Vielä pahempaa, hän ei koskaan muista vastauksia, jotka sai, joten hän lopulta kysyi samoja kysymyksiä yhä uudelleen.
Hänen selvä ponnistelunsa takia joukkueemme menetti nopeasti kunnioituksensa johtajakseen ja epäili tekemiään päätöksiä. Loppujen lopuksi, jos hänellä ei olisi aavistustakaan siitä, mitä teimme, kuinka hän voisi tietää, mikä meille oli parasta?
Luota minuun - teknisenä johtajana tiedän, että on tärkeää palkata ihmisiä, jotka tietävät enemmän tai erilaisia asioita kuin sinä. Mutta jos et edes yritä ymmärtää heidän tekemiään (tai muistaa sitä edes sen jälkeen kun he kertovat sinulle puoli tusinaa kertaa), miksi he luottaisi tekemiisi päätöksiin tai joukkueellesi asettamiin tavoitteisiin?
Työntekijöidesi ei pitäisi odottaa sinun tietävän kaikkea heidän työtehtävissään - mutta he odottavat sinun olevan riittävän sijoitettu antamaan vahvan ja luotettavan johtajuuden.
4. Poissa oleva pomo
Johtaminen pitää sinut kiireisenä. Kalenterisi on täynnä kokouksia ja lounaita, ja olet aina kiireessä paikasta toiseen. Mutta jos annat kiireisyyden ottaa haltuunsa päivittäisen elämäsi ja käyttää sitä tekosyynä hallita työntekijöitäsi (esim. ”En todennäköisesti ole toimistossani koko viikon, joten sinun on palattava takaisin ensi viikolla ”tai“ Joudut saamaan jonkun toisen katsomaan raporttiasi; minulla on kokouksia koko päivän ”), työntekijät huomaavat, että he eivät ole ensisijaisia.
Johtajana sinun on oltava työntekijöidesi käytettävissä, jotta he voivat antaa heille mahdollisuuden kysyä kysymyksiä, esittää ideoita ja hyötyä ohjauksesta ja johtamisesta. Toki, sinulla on muita vastuita - kokoukset ja tapaamiset mukaan lukien.
Mutta seimenä tärkein tehtäväsi on hallita työntekijöitäsi.
5. Kädet pois -pomo
Yksi houkuttelevimmista hallintastrategioista, joita löysin, oli käytännöllinen lähestymistapa. Minulla oli joukkue, joka, tunnustan onneksi, oli omavarainen. He tiesivät työpaikkansa, pysyivät tehtävässään ja suoriutuivat hyvin - kaikki ilman minulta mitään väliintuloa. Joten keskitin huomioni muihin johtotehtäviin heidän suorittaessaan vastuunsa. Kuulostaa hyvältä, eikö niin?
Mutta ilman valmennusta tai palautetta työntekijät menettävät kokonaan mahdollisuuden kasvattaa tai laajentaa taitojaan - he eivät osaa määritellä tapoja, joilla he voivat parantaa, nauttia minkäänlaisesta tunnustuksesta tai saada mahdollisuus vastata uusiin haasteisiin.
Jopa loistavat työntekijät ansaitsevat huomion. Riippumatta siitä, kuinka omavarainen ryhmäsi voi näyttää, mukana oleva johtajuus on tärkeä työntekijöiden potentiaalin maksimoimiseksi.
Kaikella oikein tekemisellä ei välttämättä ole taianomaista kaavaa - mutta on ehdottomasti konkreettisia tapoja tehdä asiat väärin. Kun selvittää, kuinka johtaa parhaiten ryhmääsi, pysy poissa näistä äärimmäisistä strategioista ja sinä olet hyvällä tapaa tulla suosituksi ja arvostettuksi johtajaksi.
